Cet article provient du site du syndicat CFDT.
Le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation avec votre employeur. Toutefois il existe d’autres formes de contrat encadrant notamment le travail précaire ou visant à favoriser l’insertion professionnelle.
- Le contrat de travail à durée indéterminée
C’est la forme normale et générale de la relation avec votre employeur (Art. L.1221-2 Code du travail).Sa date de fin n’est pas initialement prévue au contrat. Il peut être rompu à tout moment :– par le salarié : la démission, – par l’employeur : le licenciement (pour motif personnel ou raisons économiques),- d’un commun accord entre ces 2 parties : la rupture conventionnelle.
- Le contrat de travail à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour un temps limité. Il ne peut être conclu que dans certaines hypothèses limitées. Il cesse de plein droit à la date ou à l’échéance prévue à l’embauche. On parle aussi de « terme » du contrat. Ce terme est soit précisément défini par une date, soit lié à l’objet du contrat (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). En principe, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent en principe rompre le CDD avant le terme fixé.
Voir fiche « Contrats Précaires »
- Le contrat de travail temporaire
Il s’agit d’une relation triangulaire : Le salarié intérimaire est employé par une entreprise de travail temporaire pour effectuer une mission dans une entreprise dite « utilisatrice ». Toute mission donne lieu à un contrat de travail temporaire conclu pour la mission entre le salarié mis à disposition et l’entreprise de travail temporaire, qui est son employeur. On parle aussi de contrat de mission.Voir fiche « Contrat précaires »
- Contrat à temps partiel
Il s’agit d’un contrat dont la durée de travail est inférieure à un temps plein. Il peut s’appliquer à toutes les formes de contrat : CDI, CDD, travail temporaire…Voir fiche « Le temps partiel ».
Tout contrat de travail non écrit est considéré comme un contrat à durée indéterminée à temps plein.
- Les « contrats » de formation en alternance.
Il s’agit de contrats permettant d’alterner périodes de formation et travail en entreprise en vue d’obtenir une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre.Ces contrats sont ouverts, sauf exceptions ou dérogations, aux jeunes entre 16 ans et 25 ans :– le contrat d’apprentissage (Art. L.6221-1 Code du travail): Il s’agit d’une forme d’éducation alternée qui a pour but de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique, en vue d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou par un titre (art. L. 6211-1 Code du travail). Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou indéterminée. Dans ce dernier cas, il commence par une période d’apprentissage à l’issue de laquelle il devient un CDI de droit commun (sans période d’essai ; Art.L.6222-7 Code du travail). La durée normale du contrat (ou de la période d’apprentissage) est de 2 ans, mais elle peut, sous conditions, être réduite à 1 an ou allongée jusqu’à 4 ans. Il peut, dans certains cas, être ouvert aux jeunes dès 15 ans.
– le contrat de professionnalisation (Art. L.6325-1 et s. Code du travail) : ce contrat permet à son titulaire d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L.6314-1 du Code du travail, en vue de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelles. Il associe actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés soit par un organisme de formation, soit par le service de formation de l’entreprise quand celle-ci en dispose d’un. Pouvant prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD, ce contrat s’adresse aux personnes âgées ce 16 à 25 ans, mais est également ouvert aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus sous certaines conditions. Initialement d’une durée comprise entre 6 et 12 mois, l’action de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 24 mois dans certains cas.
- Le contrat unique d’insertion.
Ce contrat se substitue aux anciens dispositifs de contrats d’insertion existants et a pour objet de favoriser l’insertion professionnelle des personnes sans emploi qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi en attribuant une aide à l’insertion professionnelle à l’employeur.Le contrat unique d’insertion peut être conclu en CDD ou en CDI. Dans le secteur marchand il prend la forme d’un contrat initiative emploi : CUI- CIE. Dans le secteur non marchand il prend la forme d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi : CUI-CAE (Art. L.5134-19-1 et s. Code du travail).
Le « contrat de génération »Destiné à faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI, le dispositif du « contrat de génération » entend favoriser l’embauche de jeunes tout en assurant le maintien dans l’emploi des salariés âgés. La mise en oeuvre du dispositif dépend de la taille de l’entreprise. Il peut prendre la forme d’une aide financière versée à l’employeur pour chaque « binôme » constitué mais il peut aussi se traduire par une pénalité pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord collectif, par un plan d’action élaboré par l’employeur ou par un accord de branche étendu.
