Discrimination syndicale : les nouvelles précisions du juge

Cette publication provient du site du syndicat de salariés FO.

Le principe de non-discrimination, vis-à-vis des organisations syndicales, renvoie à l’interdiction qui est faite à l’employeur d’user de moyens quelconques de pression en faveur, ou à l’encontre d’une organisation syndicale (art L 2141-7 du code du travail). L’idée est, qu’au même titre que les salariés sont protégés individuellement contre des faits discriminatoires, les organisations syndicales doivent, elles aussi, sur un plan collectif, bénéficier d’une telle protection.

Dès lors en effet qu’un syndicat est traité plus favorablement que les autres, ou au contraire, qu’il fait l’objet d’une politique de pression et/ou de décisions de l’employeur moins favorables que les autres syndicats, une discrimination peut être soupçonnée.

C’est à ce titre que la Cour de cassation a pu, par exemple, considérer que l’employeur, qui adresse aux salariés une lettre faisant porter sur un DS la responsabilité de l’échec des négociations, ou encore des lettres souhaitant dénoncer des agissements des DS considérés comme arrogants et répréhensibles par l’employeur, exerce des moyens de pression au titre de l’article L 2141-7 du code du travail et doit être condamné à des dommages intérêts (Cass. crim., 19-11-13, n°12-82163 ; Cass. soc., 15-12-21, n°19-26107).

En plus d’une condamnation à des dommages et intérêts versés à l’organisation syndicale discriminée (art. L 2141-8 du code du travail), l’employeur peut être condamné à payer une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 € (art. L 2146-2 du code du travail).

Dans une décision rendue le 5 janvier 2022 (Cass. soc., 5-1-22, n°20-15005), la Cour de cassation a apporté des précisions sur cette question.

Elle valide le raisonnement de la cour d’appel qui avait considéré qu’une discrimination pouvait être retenue au regard des éléments suivants :

 d’abord, l’employeur s’était opposé à une distribution de tracts organisée par le syndicat au niveau du portique d’entrée et en avait apostrophé le DS en lui disant  normalement, la distribution se fait dehors ;
 ensuite, il avait sommé le syndicat, partie à l’instance, de retirer des pochettes de tracts laissées à la disposition des salariés sur les panneaux d’affichage, sans, selon toute vraisemblance, adresser cette même demande aux autres syndicats de l’entreprise ;
 enfin, il avait illégitimement reproché à ce seul syndicat d’avoir diffusé des informations qu’il considérait confidentielles, alors même qu’elles avaient fait l’objet d’une publication, un an auparavant, par un autre syndicat de l’entreprise.

Ces éléments ont donc permis de conclure que le syndicat, partie à l’instance, était discriminé par l’employeur. En conséquence, ce dernier doit être condamné à payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le syndicat.

A noter que se posait également la question de savoir si un syndicat pouvait distribuer des tracts sur une plage horaire comprise entre 11h30 et 14h, au regard de l’article L 2142-4 du code du travail. La Cour de cassation répond par l’affirmative à cette question, dès lors qu’un accord d’entreprise sur l’organisation et le temps de travail prévoit que les horaires d’entrée dans l’entreprise sont variables et doivent être compris entre 11h30 et 14h. Dit autrement, dès lors qu’un accord d’entreprise fixe la plage d’entrée dans l’entreprise entre 11h30 et 14h, un syndicat peut distribuer des tracts, peu important que cette plage horaire corresponde aussi à la pause déjeuner.

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