Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat CFDT.
Le comportement inapproprié de l’employeur suite à l’agression de l’une de ses salariées par un tiers est un manquement à son obligation de sécurité de résultat. Pour la Cour de cassation, ce manquement constitue une faute grave de l’employeur justifiant la rupture anticipée du CDD. Cass. Soc. 06.05.15, n° 13-24261.
- Les faits
Serveuse en CDD dans un restaurant, la salariée est victime d’une agression sexuelle par un client dans les toilettes de l’établissement. En présence de l’une de ses collègues, elle en informe le jour même son employeur qui, pour toute réponse, se contente de hausser les épaules, et lui demande de « cesser ses enfantillages et de retourner travailler ». A l’issue d’un examen clinique effectué par son médecin traitant, la salariée est mise en arrêt de travail. Face à la réaction, on ne peut moins «légère » de son employeur, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin de rompre son contrat pour faute grave de l’employeur. La Cour d’appel condamne le comportement inapproprié de l’employeur qui a, selon elle, clairement manqué à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité commettant ainsi une faute grave. La salariée peut donc à juste titre invoquer ce manquement de l’employeur pour rompre son contrat de façon anticipée.
L’employeur se pourvoit en cassation, demandant à la Cour de trancher la question suivante: la réaction de l’employeur constitue –elle un manquement grave à son obligation de sécurité justifiant la rupture anticipée du CDD ?
La Cour de cassation approuve l’analyse des juges du fond : l’attitude de l’employeur est en effet un manquement à son obligation de sécurité de résultat, constituant une faute grave et par conséquent susceptible d’entraîner la rupture anticipée du contrat par la salariée.
- L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur
Parmi les nombreuses obligations lui incombant dans le cadre d’un contrat de travail, l’employeur est notamment tenu d’assurer la sécurité de ses salariés. A ce titre, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et prévenir tout risque d’atteinte à la santé physique et mentale de ses salariés sur le lieu de travail (1).
En plus d’être générale, cette obligation de sécurité est une obligation dite « de résultat » (2), autrement dit, l’employeur engage sa responsabilité du seul fait qu’elle n’ait pas été respectée, quand bien même il n’aurait pas commis de faute. Ainsi, elle peut être mise en cause dès lors qu’un de ses salariés subit sur son lieu de travail des violences physiques ou morales et ce, même s’il a pris des mesures pour faire cesser ces agissements.
En l’espèce, les juges du fond estiment que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité. Selon eux, il aurait dû « prêter à la déclaration de la salariée toute l’attention requise et adopter en termes de propos et de mesures pour l’avenir une attitude permettant d’assurer à celle-ci qu’elle serait dans l’avenir davantage protégée contre ce genre d’agissements ». Ce qu’il est très loin d’avoir fait.
- Obligation écartée en cas de force majeure
Le seul moyen pour l’employeur de se dégager de sa responsabilité est de prouver la survenance d’uncas de force majeure, c’est-à-dire d’un événement « imprévisible, irrésistible et extérieur». C’est précisément ce que va tenter de faire l’employeur en l’espèce. Après avoir jeté le doute sur la réalité de l’agression et de l’atteinte à la santé de la salariée, faute de preuves et de témoins (l’examen clinique n’avait effectivement relevé aucune lésion), il considère que quand bien même elles étaient avérées, la « circonstance inopinée, imprévisible et irrésistible pour l’employeur, qu’un client se livre sur un de ses salariés à une agression sexuelle ou autre, ne suffit pas, à elle seule, à constituer l’employeur en faute, ni à caractériser de sa part un manquement à son obligation de sécurité ». En vain, car la Cour de cassation refuse ici de retenir l’existence d’un cas de force majeure susceptible de le décharger de sa responsabilité.Cette solution n’est pas nouvelle, les cas d’exonérations de l’employeur sont en effet relativement limités (3).
- La rupture du CDD aux torts de l’employeur est justifiée
Remarque: Passée la période d’essai, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme, qu’en cas d’accord entre les parties, de force majeure, d’inaptitude médicalement constatée, si le salarié justifie d’une embauche en CDI ou encore en cas de faute grave de l’une ou l’autre des parties (4).
Pour l’employeur, ses propos soit disants “inappropriés” ne présentaient pas à eux-seuls un caractère de gravité suffisant pour justifier la rupture du contrat. Pourtant, les juges, ont au contraire considéré que se contenter d’hausser les épaules face à la déclaration d’agression de sa salariée, constituait bel et bien un manquement grave à son obligation de sécurité. La salariée ést donc en droit de rompre de façon anticipée son CDD aux torts de l’employeur.
Consacrée par la Cour de cassation dans le cadre des affaires relatives à l’amiante en 2002, l’obligation de sécurité de résultat constitue aujourd’hui une obligation générale et fondamentale pour l’employeur. Cet arrêt en illustre encore une fois l’étendue.
(1) Art. L. 4121-1 du Code du travail.
(2) Art. 1147 du Code civil.
(3) Cass. Soc. 4 avril 2012, n° 11-10570 : Dans cet arrêt, la Cour de cassation avait déjà jugé que l’employeur avait l’obligation de protéger ses salariés contre les agressions des tiers.
(4) Art. L. 1243-1 du Code du travail.
