Cet article provient du site du syndicat CFE-CGC.
Dans une tribune publiée par Le Monde le 5 juin, Gérard Mardiné, secrétaire national CFE-CGC, fait valoir combien, en matière de dialogue social, il est nécessaire d’anticiper les adaptations d’organisation et de retrouver des pratiques respectueuses. La volonté du nouvel exécutif de poursuivre la mise en avant de l’entreprise comme entité la plus pertinente du dialogue social nécessite que chacun puisse bien appréhender et comprendre le contexte et les rouages du dialogue et des négociations d’entreprise.Notre tissu économique est composé d’entreprises de nature et de taille diverses, ce qui conduit naturellement à des pratiques différentes. La majorité des petites entreprises, concentrées sur leur activité opérationnelle, apprécient de s’appuyer sur les dispositions négociées au niveau des branches professionnelles et ont de ce fait une activité de négociation interne limitée. Dans les plus grandes entreprises, de nombreux sujets font l’objet d’un processus d’information ou de consultation dans les institutions représentatives du personnel (IRP) ou de négociations. Elles sont même obligatoires pour un certain nombre de thèmes.Ces négociations donnent lieu à la conclusion d’un grand nombre d’accords d’entreprise dans des domaines très variés (organisation du temps de travail, formation, prévoyance, etc.), démontrant la capacité des partenaires sociaux à trouver des compromis améliorant le fonctionnement des entreprises et les conditions de travail des salariés.
- Anticiper les adaptations d’organisation
Mais le dialogue et les négociations entre employeurs et représentants des salariés s’avèrent beaucoup plus difficiles sur des thèmes pourtant essentiels pour les entreprises et leurs salariés, et structurants pour le dialogue social. Prenons deux exemples.La discussion sur les orientations stratégiques de l’entreprise, prévue par la loi, a pour but d’échanger sur les mutations économiques et technologiques. Elle permet d’anticiper les adaptations d’organisation et de définir les compléments de formation à dispenser aux salariés. Bien que stratégique pour la capacité de nos entreprises à rester compétitives et pour le maintien des emplois, cette discussion reste globalement très pauvre et l’objectif d’une meilleure anticipation n’est clairement pas atteint.Autre exemple, la négociation salariale doit être éclairée par une analyse et une discussion sur le partage de la valeur ajoutée. Bien qu’applicable depuis janvier 2016, cette discussion, qui doit pourtant permettre d’objectiver et de partager les éléments d’entrée de la négociation, est quasiment inexistante : de ce fait les négociations sur les rémunérations des salariés demeurent largement conflictuelles, d’autant plus dans un contexte ou les dividendes versés par les grandes entreprises et les rémunérations de leurs dirigeants atteignent des sommets. Et pourtant le sujet de la répartition des résultats de l’entreprise entre investissements de préparation de l’avenir, rémunération des salariés et des actionnaires est essentiel !
- Retrouver des pratiques respectueuses
Ces deux exemples montrent que certains pans majeurs du dialogue social d’entreprise ne se déroulent pas dans des conditions loyales, l’employeur utilisant souvent l’asymétrie d’information dont il bénéficie pour contraindre la négociation et finalement amener à un rapport de force que les salariés réprouvent de plus en plus.Il est plus que temps de retrouver des pratiques respectueuses, seules capables de restaurer un dialogue social d’entreprise loyal et de confiance, à commencer par appliquer les dispositions légales en vigueur. C’est pour la CFE-CGC un préalable indispensable à l’extension des prérogatives de la négociation d’entreprise.L’accroissement de la participation des salariés à la gouvernance d’entreprise (en augmentant le nombre d’administrateurs salariés) et le développement de mécanismes d’actionnariat salarié originaux sont également essentiels pour faire prévaloir le long terme dans la gestion de nos grandes entreprises.
