Le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi, ou loi Rebsamen, comporte un chapitre relatif aux institutions représentatives du personnel (IRP). L’objectif annoncé par la loi est de pouvoir adapter ces IRP à tous les types d’entreprises.
La loi Rebsamen remanie la délégation unique du personnel
L’article 8 du projet de loi, dans sa rédaction actuelle, relève le seuil de la délégation unique du personnel (DUP) à 300 salariés au lieu de 200. L’employeur pourra mettre en place la DUP au moment de la mise en place ou du renouvellement de l’une des trois IRP.
Le texte prévoit également que lorsque l’employeur met en place une DUP au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct.
La DUP n’empêche pas aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de conserver l’ensemble de leurs attributions.
Le mode d’élection désormais adopté pour la DUP est le même que pour élire les membres du comité d’entreprise.
La loi Rebsamen vise à simplifier le mode de fonctionnement des trois IRP :
– la délégation doit être réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur ;
– le secrétaire et le secrétaire adjoint (désignés par les membres de la délégation unique du personnel) exercent les fonctions dévolues au secrétaire du comité d’entreprise et au secrétaire du CHSCT ;
– un ordre du jour commun à chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire de la délégation unique du personnel ;
– lorsqu’un sujet inscrit à l’ordre du jour concerne le comité d’entreprise et le CHSCT, l’employeur recueille un avis unique de la DUP ;
– lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune.
Les députés ont aussi modifié les règles relatives au crédit d’heures : ce crédit est annualisé et ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
La loi Rebsamen permet de regrouper les IRP
La loi Rebsamen prévoit à son article 9 que dans les entreprises d’au moins 300 salariés, un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.
L’instance unique qui est créée dispose alors de la personnalité civile et peut gérer son propre patrimoine.
Les députés espèrent insuffler de la souplesse dans le fonctionnement des instances par ce regroupement en faisant confiance à la capacité des organisations représentatives à négocier en ce sens. L’accord doit être signé avec une majorité renforcée car les députés considèrent qu’il faut un consensus suffisant pour regrouper les IRP.
C’est l’accord lui-même qui définit les contours précis du regroupement, ainsi plusieurs configurations sont possibles et cela permet une adaptation à différents types d’entreprises. L’accord doit aussi prévoir comment est composée l’instance unique, et comment elle est amenée à fonctionner. Le projet de loi Rebsamen précise plusieurs informations qui doivent nécessairement être prévues, notamment le nombre minimal de réunions, qui ne peut être inférieur à une réunion tous les deux mois ; les modalités selon lesquelles l’ordre du jour est établi et communiqué aux représentants du personnel ; le rôle respectif des membres titulaires et des membres suppléants.
Enfin, la suppression de cette instance unique passe par la dénonciation de l’accord conclu par les organisations représentatives.
Les compétences des IRP clarifiées par la loi Rebsamen
Clarification des compétences du Comité central d’établissement et du comité d’établissement
A l’article 10 de la loi Rebsamen, le législateur apporte une clarification des compétences des différentes institutions représentatives du personnel. Le projet de loi apporte des précisions sur la répartition des compétences entre le Comité central d’établissement (CCE) et les comités d’établissement.
Ainsi le CCE est le seul à être consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne nécessitent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Le CCE estégalement le seul à être consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en oeuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation propre au niveau approprié, ne sont pas encore définies.
Le comité d’établissement, quant à lui, est notamment consulté sur les mesures d’adaptation des projets décidés au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le comité central d’entreprise et un ou plusieurs comités d’établissement, l’avis rendu par chaque comitéd’établissement est transmis au comité central d’entreprise dans des délais fixés par décret en Conseil d’État.
Révision du fonctionnement du CHSCT
Le rôle du CHSCT fait aussi l’objet d’une clarification par la loi Rebsamen. Elle prévoit entre autres que l’instance temporaire de coordination des CHSCT, lorsqu’elle existe, est seule consultée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements. Les comités CHSCT concernés sont consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.
L’article 11 du projet de loi élargit considérablement le champ de couverture du CHSCT. En effet, il vient préciser que les entreprises d’au moins cinquante salariés mettent en place un CHSCT dans leurs établissements d’au moins cinquante salariés. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à l’un de ces comités.
La loi adapte également le mandat des membres du CHSCT sur celui des autres IRP : les membres du CHSCT sont alors désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d’entreprise les ayant désignés.
Le texte voté par les députés prévoit aussi que le CHSCT doit se doter d’un règlement intérieur, pour déterminer les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux. Le rapport de la commission des affaires sociales souligne qu’il s’agit d’une grande avancée car cela permet d’aligner le CHSCT sur les règles s’appliquant au comité d’entreprise.
Amélioration du fonctionnement des IRP
Le projet de loi Rebsamen tend à assouplir le recours à la visioconférence. Un simple accord entre l’employeur (ou le président, ou le chef d’entreprise, selon le type de comité) et les membres élus du comité concerné le permet désormais.
Le Gouvernement a également reprécisé la possibilité pour les IRP de tenir des réunions communes. L’employeur peut alors organiser des réunions communes de plusieurs des institutionsreprésentatives du personnel lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation. L’ordre du jour doit être communiqué 8 jours avant la réunion aux membres des instances réunies et les règles de composition et de fonctionnement de chacune des institutions présentes doivent être respectées.
