Bonus Sanofi: le grand paradoxe français

L’attribution d’un bonus de bienvenue de 2 millions d’euros au nouveau patron de Sanofi a permis au débat public de retrouver ses accents anciens: il y a les pour, et il y a les contre. D’un côté, la rengaine de ces salauds de patrons qui s’en mettent d’autant plus dans les poches que les entreprises qu’ils dirigent licencient. De l’autre, ces héros du monde moderne qui prennent tellement de risques que tout devrait leur être permis. 

On nous pardonnera ici de prendre le problème dans un autre sens: celui des avantages des dirigeants d’entreprise au sens large, et du paradoxe français sur le sujet. 

Rémunération des dirigeants et rente marginale

L’opinion publique adore, en France, se diviser sur la question de la moralité rapportée à la rémunération des dirigeants. Les censeurs trouvent immoral de gagner autant (on lira notamment les propos très “religieux” de Ségolène Royal sur le manque de décence), les “capitalistes” applaudissent des deux mains. 

D’un point de vue économique, le problème se pose de façon évidemment de façon très différente. Les analystes néo-classiques parleront volontiers de rémunération proportionnée à l’apport marginal du patron à son entreprise: un patron qui “fait” l’entreprise doit être largement rémunéré… Idéalement, cette rémunération doit s’approcher du gain que l’entreprise retire, dans son ensemble, de la présence de ce dirigeant. 

Le problème de la rémunération des dirigeants survient lorsque la rémunération attribuée par un conseil d’administration est largement supérieure à l’apport effectif du patron à son compte d’exploitation. On peut alors parler d’une rente: le patron est grassement payé grâce au pouvoir qu’il détient dans l’entreprise, sans que cette rémunération ne soit justifiée par des plus-values et de la création de valeur en rapport avec son montant. 

La question des avantages annexes

Compte tenu de l’importante fiscalité qui pèse sur le capital et sur le salaire, les dirigeants d’entreprise recourent volontiers à des subterfuges pour fixer leur rémunération. Dans ce cadre, ce qu’on appelle couramment la retraite chapeau constitue une solution fréquente: l’entreprise provisionne une somme pour le dirigeant qui lui est versée lorsqu’il part à la retraite. 

Cette solution présente un avantage: elle permet de “fidéliser” le dirigeant. La somme n’est en effet versée qu’au moment où le dirigeant part à la retraite. Celui-ci a donc tout intérêt à rester le plus longtemps possible à la tête de l’entreprise, et a tout intérêt à maintenir intacte sa prospérité. 

Toute la difficulté survient lorsque le dirigeant veut quitter l’entreprise avant le terme du contrat. Dans le cas de Sanofi, l’exemple est parlant: le dirigeant qui est démarché pour prendre la direction du groupe fait valoir qu’en acceptant la proposition, il renonce à des avantages acquis dans une autre entreprise, et demande donc à les récupérer. 

On peut évidemment penser beaucoup de mal de cette mécanique, mais elle est si humaine! Un dirigeant a capitalisé un “droit de tirage” sur un pactole dans un poste, il souhaite assez naturellement ne pas y renoncer en s’engageant dans une nouvelle aventure. C’est le lot des systèmes par capitalisation. 

La faillite de la répartition pour les cadres encourage ces dispositifs

Tous ceux qui se sont précipités pour dénoncer le bonus du nouveau patron de Sanofi ont curieusement oublié que la France n’offre guère d’alternative à ce genre de pratique. La négociation en cours sur l’avenir des retraites complémentaires le rappelle. 

La retraite par répartition des cadres est en effet, en France, dans un état de quasi-faillite. Pour la sauver, il faudra probablement accepter une nouvelle baisse du taux de remplacement de la retraite chez les cadres. Celle-ci est aujourd’hui située autour de 50%. Elle devrait, dans les 5 ans, s’approcher de 40%. 

Dans ces conditions, on a du mal à comprendre le message implicite qui est passé par les décideurs publics sur ce sujet: non seulement les cadres ne peuvent pas capitaliser durant leur carrière, mais ils doivent admettre une dégradation constante du système de répartition. On voudrait passer un message de désincitation à prendre des responsabilités dans les entreprises qu’on ne s’y prendrait pas autrement. 

Et pourtant, la réalité est têtue: il est naturel que les humains, quel que soit leur statut, cadres dirigeants ou ouvriers, préparent leurs vieux jours. Et faute d’un système collectif viable par répartition, il est inévitable que les cadres dirigeants ne se dotent d’un système par capitalisation qui les préserve dans la durée. 

Organiser autrement pour rendre acceptable

Compte tenu des montants annoncés par Sanofi pour son patron (et on s’interrogera sur la technique de communication utilisée dans ce cas précis, tout en vantant le “Say on Pay” qui permet de savoir), on peut toutefois comprendre l’émotion suscitée dans l’opinion sur le sujet. 2 millions à l’arrivée, et 2 millions au bout de deux ans, ça commence à faire une paille. 

Pour me faire l’avocat du diable, je soulignerais quand même que ces montants sont bruts, et Sanofi gagnerait à communiquer le solde net versé à l’intéressé, et les impôts qui reviennent aux contribuables sur ces sommes. Ces petites précisions permettraient de rendre tout suite ces bonus plus doux à l’oreille des auditeurs. Mais, bref… 

Il n’en reste pas moins qu’il serait quand même plus satisfaisant de modifier la technique de versement de ces bonus pour les rendre plus acceptables. D’où l’idée que ces sommes, lorsqu’elles sont provisionnées tout au long de la carrière d’un dirigeant, devraient être versées sur un compte séquestre obligatoirement géré par un organisme extérieur à l’entreprise. 

De cette façon, le dirigeant serait assuré de percevoir cette somme même s’il change d’entreprise. Cette externalisation des avantages annexes pour les dirigeants garantirait leur préservation et rendrait leur versement transparent. Il éviterait à des entreprises comme Sanofi de devoir verser des sommes folles en lieu et place du précédent employeur de son dirigeant. 

Cette technique réduirait donc les coûts… et contribuerait à la justice fiscale. A la libération des sommes, le dirigeant s’acquitterait normalement de ses obligations fiscales. 

Pour mettre en place ce système, il faudrait simplement un peu de raison et à peine plus de technique dans une bonne loi adaptée aux besoins de nos entreprises. Cela suppose de dépasser le paradoxe français, qui refuse un statut favorable à ses dirigeants d’entreprise au moment où la mutualisation mise en place à leur endroit est en faillite. 

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