Cet article est initialement paru sur le site de la CFDT.
Le contrat de travail qui renvoie à titre informatif aux horaires de l’entreprise, ne permet pas de considérer que les horaires de travail du salarié ont été contractualisés. La répartition de ces horaires, entre les différents jours de la semaine, peut être modifiée unilatéralement par l’employeur, qui peut donc imposer à son salarié de travailler le samedi. C’est la précision apportée par la Cour de cassation en l’espèce. Cass. Soc. 18.02.15, n° 13-17.582
- Les faits
En août 1998, une salariée est embauchée en CDD en qualité de d’animatrice commerciale. À ce titre, elle travaille à plein temps du lundi au vendredi, c’est d’ailleurs ce que précise son contrat de travail. En octobre 1999, son contrat se poursuit en CDI, toujours pour assurer les mêmes fonctions, sans précision sur les jours de la semaine durant lesquels elle doit travailler. Rien ne va plus, lorsqu’en mai 2010, dans le cadre d’une réorganisation, son employeur lui notifie de nouveaux horaires qui vont l’obliger à venir travailler le samedi. La salariée refuse ces horaires. Pour elle, il s’agit d’une modification substantielle de son contrat de travail, à laquelle l’employeur ne peut procéder sans son accord. Au contraire, pour la société, il ne s’agit que d’un simple aménagement de ses conditions de travail qu’elle peut lui imposer en vertu de son pouvoir de direction. Après trois avertissements, la société licencie la salariée pour faute grave. Cette dernière conteste son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
- L’employeur pouvait-il modifier ainsi ses horaires ?
Oui, répond la Cour de cassation. En effet, le second contrat de travail se contentait de rappeler que la salariée devait se conformer aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise, sans plus de précision sur les jours de présence requis. Cela ne suffisait donc pas, pour les juges, à considérer que les jours de travail étaient contractualisés, l’employeur pouvait donc les modifier sans l’accord de la salariée, y compris lui imposer de venir travailler le samedi.
- L’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié
Après avoir pendant longtemps accordé à l’employeur un véritable droit de modification unilatérale du contrat de travail, puis lui avoir ensuite interdit toute modification d’un élément du contrat sans l’accord du salarié, il est aujourd’hui admis que l’employeur ne peut pas imposer au salarié la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Il en résulte que dès lors qu’il envisage de modifier les fonctions, la durée de travail (réduire ou augmenter la durée de travail par exemple), ou encore la rémunération du salarié, l’employeur devra impérativement avoir l’accord de celui-ci.
- Il peut néanmoins modifier seul les conditions de travail
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a en revanche la possibilité d’apporter des changements dans les conditions de travail du salarié sans l’accord de celui-ci. Si la frontière entre modification du contrat et modification des conditions de travail est parfois difficile à cerner, la jurisprudence est néanmoins constante sur certains points (1). Ainsi, elle considère que si l’employeur ne peut pas modifier seul la durée de travail d’un salarié, il peut néanmoins décider d’une nouvelle répartition des horaires au sein de la journée ou d’une même semaine (2). C’est précisément ce qu’a fait l’employeur en l’espèce en demandant à la salariée de travailler du mardi au samedi plutôt que du lundi au vendredi.
- Sauf si les conditions de travail sont contractualisées
Il arrive que les parties s’entendent pour faire d’une simple condition de travail, un élément essentiel du contrat. Il suffit pour cela qu’elles l’insèrent au contrat de travail, autrement dit qu’elles le « contractualisent ». Dans ce cas, la jurisprudence admet que la modification de ces éléments (ainsi contractualisés) constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié (3).
Comment doit être matérialisé, dans le contrat de travail, le caractère essentiel d’un de ses éléments ?
Dans le cas présent, la salariée avançait que non seulement le premier contrat précisait les jours et horaires de travail, mais qu’en plus la fiche de fonction du second contrat prévoyait l’organisation du travail du lundi au vendredi. Ses horaires de travail avaient donc été contractualisés et ne pouvaient pas être modifiés par la seule volonté de l’employeur.
Les juges du fond n’ont pas vu les choses sous le même angle : ils ont refusé de tenir compte des horaires indiqués dans le CDD, seules comptant les mentions portées au CDI qui a suivi. Le second contrat, à l’inverse du premier, se bornait à renvoyer à titre informatif aux horaires de l’entreprise. La répartition des horaires n’étant pas contractualisée, elle aurait dû se soumettre à cette nouvelle répartition. Son licenciement était donc justifié.
Si cette décision est sans surprise, on peut toutefois rappeler que lorsqu’il implique un bouleversement trop important des conditions de travail, ou entraîne une « atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit à repos » (4), un simple changement des conditions de travail peut parfois être perçu comme une modification essentielle du contrat. C’est notamment le cas du passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, qui rend nécessaire l’accord du salarié.
(1) Elle a notamment admis que l’employeur pouvait affecter un salarié à une autre tâche tant qu’elle correspond à sa qualification, ou encore modifier le lieu de travail d’un salarié dès lors qu’il s’agit du même secteur géographique.
(2) Attention, cela n’est toutefois possible que dans la mesure où le salarié est à plein temps, et non à temps partiel.
(3) Cass. Soc., 11.07.01, n° 99-42.710
(4) Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702
