L’offre d’embauche est toujours un moment particulier pour une entreprise. Elle est synonyme d’engagement, autant du point de vue de l’employeur que du point de vue du salarié. Mais le retour en arrière n’est pas impossible.
L’émission d’une offre d’embauche ne signifie pas toujours signature automatique d’un contrat de travail. C’est ce que vient de préciser la Chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts (ici et là) du 21 septembre 2017 : elle y distingue l’offre d’embauche et la promesse unilatérale d’embauche.
L’offre d’embauche peut être rétractée, pas la promesse unilatérale
Dans les deux arrêts, le juge est soumis à des cas similaires. Des offres de contrat de travail ont été faites à de potentiels joueurs d’un club de rugby (il s’agit de Carcassonne, pour les amateurs du sport).
Le club a ensuite rétracté ses offres. Pourtant, quelques jours plus tard, les joueurs ont retourné les propositions, devenues alors promesses d’embauche, signées.
Ces joueurs considéraient que l’offre d’embauche retournée signée, après rétractation de l’employeur, valait un contrat de travail. La cour d’appel a donné raison aux joueurs en admettant que le contrat de travail avait bien été formé malgré la rétractation de l’offre par l’employeur.
Mais la Cour de cassation opère une distinction cruciale :
« L’acte par lequel un employeur propose un engagement […] et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai […] fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.
En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail […] pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat »
D’un côté, une offre d’embauche peut être rétractée par l’employeur tant qu’elle n’a pas été acceptée officiellement par le potentiel salarié. De l’autre, une promesse unilatérale d’embauche qui définit les conditions du futur contrat de travail, pour « la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire » équivaut bien à un contrat de travail, même dans le cas où le potentiel salarié l’accepte après rétractation de l’employeur !
Dans les deux cas, la cour d’appel n’a pas justifié qu’il s’agissait de promesses unilatérales de contrat de travail. C’est pour cela que la Cour de cassation a cassé chacune des deux décisions d’appel.
Soyez vigilants sur le contenu de vos offres d’embauche
L’information à retenir de ces arrêts est claire. Une offre d’embauche qui précise les éléments essentiels du contrat de travail (emploi, rémunération et date d’entrée en fonction), et dans laquelle il est indiqué que le candidat qui l’accepte conclut immédiatement le contrat de travail, devient une promesse unilatérale de contrat de travail !
Peu importe que cette offre soit rétractée par l’employeur : si le candidat au poste l’accepte, le contrat de travail est formé automatiquement. Dans ce cas, la rétractation de l’employeur est équivalente à une rupture du contrat !
La transformation d’une simple offre d’embauche en promesse unilatérale de contrat de travail ne tient donc qu’à quelques mots.
Un point de plus sur lequel l’employeur doit être vigilant pour ne pas avoir de mauvaise surprise…
