Cet article provient du site de la CFDT.
Lorsqu’elle est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé pour motif économique, l’administration du travail vérifie bien la justification économique et la recherche d’un reclassement du salarié par l’employeur. Elle n’a cependant pas à apprécier la validité du Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Conseil d’Etat du 25.02.15, n°375590.
- Retour sur les faits et la procédure
Un militant CFDT et salarié protégé (en sa qualité de : délégué syndical, délégué du personnel, secrétaire du CHSCT, représentant syndical au comité d’entreprise et au comité central) a été licencié pour motif économique du fait du placement de l’entreprise en redressement judiciaire, ainsi que de la fermeture du site sur lequel il travaillait. Dans un premier temps, ce salarié n’a pas contesté l’autorisation de le licencier accordée par l’inspection du travail.
Par la suite néanmoins, il s’est joint à ses collègues pour saisir le conseil de prud’hommes et contester la cause économique des licenciements. Celui-ci a rejeté leurs demandes. Saisis d’un appel, les juges civils ont posé au juge administratif la question de la légalité de la décision de l’inspection du travail d’autoriser le licenciement de ce salarié protégé(1).
La décision du tribunal administratif de Nîmes ayant été frappée d’appel, le Conseil d’Etat(2) a dû préciser les contours du contrôle de l’inspection du travail sur les licenciements de salariés protégés.
- Les contours du contrôle de l’autorisation du licenciement économique
Le Conseil d’Etat, statuant ici en appel, a donc eu l’occasion de préciser sa vision du contrôle que doit effectuer l’inspection du travail lorsqu’elle est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif économique.
Se posait, en particulier la question suivante : L’inspection du travail doit-elle porter une appréciation sur la validité du PSE? Ou bien son contrôle se limite-t-il à celui de la vérification de trois éléments, à savoir :
-l’absence de lien avec le (ou les) mandat(s),
-la cause économique de licenciement,
-la mise en œuvre de l’obligation de reclassement sans discrimination.
Selon le Conseil d’Etat, le contrôle que doit effectuer l’administration du travail se limite bien à ces trois éléments.
En effet, si l’administration du travail doit s’assurer que « les salariés ont accès aux mesures prévues par le plan dans des conditions non discriminatoires, il ne lui appartient pas, en revanche, d’apprécier la validité du plan de sauvegarde de l’emploi, dès lors que l’autorisation de licenciement ne fait pas obstacle à ce que le salarié puisse ultérieurement contester cette validité devant la juridiction compétente ».
- Cette décision est-elle « historique » ?
En d’autres mots, la décision du Conseil d’Etat a-t-elle été inspirée par le souci de ne pas empiéter sur les compétences de l’ordre judiciaire ? A l’époque des faits, la question de la validité des PSE relevait des TGI, tandis que désormais le contentieux de l’homologation/validation des PSE est de la compétence des tribunaux administratifs(3).
Dans la foulée de la nouvelle répartition des compétences juridictionnelles, en cas de grands licenciements pour motif économique, le souci d’efficacité et de bonne administration de la justice primera-t-il ? En sorte que les deux questions (justification économique du licenciement et appréciation de la validité du PSE) pourront être traitées par le même juge, à savoir un juge administratif unique?
Lorsque le salarié protégé conteste l’autorisation de son licenciement dès l’origine et que l’homologation ou la validation du PSE est aussi contestée, pourquoi multiplier les recours que doit effectuer ce salarié pour voir éventuellement reconnaître que son licenciement est injustifié?
Pour autant, encore faudrait-il joindre les demandes portant sur la validité du PSE, lorsqu’elles n’émanent pas du salarié protégé (mais d’autres salariés, ou des syndicats…), à celle de la contestation de l’autorisation de licenciement et agir dans les délais impartis(4).
Mais qu’adviendra-t-il dans une espèce similaire à celle qui était jugée ici ? Hypothèse dans laquelle le salarié « protégé » a saisi la juridiction judiciaire de la justification de son licenciement alors même qu’il n’en a pas contesté son autorisation devant les juridictions administratives? Pourra-t-il encore se prévaloir de l’éventuelle annulation de la décision d’homologation/validation d’un PSE (pour insuffisance ou absence) afin de contester la cause économique de son licenciement ?
En bonne logique, il conviendrait de répondre par l’affirmative. En effet, la réforme (et l’instauration d’un contrôle administratif préalable du PSE) a eu pour ambition d’éviter au maximum les « réintégrations » tardives, donc pour la plupart impossibles (par exemple, lorsque le PSE était annulé par le TGI des années après la fermeture d’un site). Pour autant, la loi de sécurisation de l’emploi, et l’accord éponyme, n’ont pas pour objectif de priver les salariés de leur droit à contester les licenciements injustifiés. Ce qui est nécessairement le cas, lorsque le plan de reclassement intégré au PSE est insuffisant, voire inexistant.
Or, en l’espèce, on ne comprend pas bien comment le salarié pourra obtenir gain de cause sur la base de l’insuffisance du PSE si son appréciation n’entre pas en ligne de compte afin de juger de la légalité de son autorisation de licenciement, puisque l’action en contestation du PSE est forclose. En outre, comment apprécier l’exécution par l’employeur de son obligation de reclassement sans jauger le plan de reclassement ?
Bref, cet arrêt soulève un certain nombre de questions jusqu’ici sans réponse.
(1) La question de légalité posée par le juge judiciaire au juge civil est une sorte de question préjudicielle. Elle n’est enfermée dans un aucun délai (sauf ceux encadrant la procédure devant les juges judiciaires bien évidemment).
(2) Jusqu’à présent, le Conseil d’Etat était compétent dès l’appel sur ces questions. Mais des textes réglementaires changeant cette particularité doivent bientôt paraître.
(3) Article L. 1233-57-1 du Code du travail.
(4) Si le salarié licencié pour motif économique a bien douze mois pour contester son licenciement (article L. 1235-7 du Code du travail), en revanche, l’homologation/validation du PSE ne peut être contestée que dans le délai de deux mois (article L. 1235-7-1 du Code du travail).
