Cette publication provient du site du syndicat de salariés FO.
La Cour de cassation vient de rappeler clairement qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. Et c’est à lui de prouver qu’il a bien fait le nécessaire. (Cass.,soc., 21-9-17, n°16-18898).
Un technicien radio engagé en 2001 est déclaré définitivement inapte à tout poste dans son entreprise par le médecin du travail en 2014. La cour d’appel lui confirme un rappel de congés payés que son employeur va contester en cassation. Devant la Cour, il argue qu’il appartient au salarié réclamant le paiement de jours de congés payés non pris de prouver qu’il a été empêché de les prendre du fait de l’employeur. Pour lui, la cour d’appel, par un jugement en avril 2016, a inversé la charge de la preuve et violé ainsi l’article 1315 du code civil ainsi libellé : Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. La cour d’appel avait en effet estimé que le salarié pouvait prétendre au paiement de ses jours de congé acquis et/ou reportés au cours des exercices 2011-2012, 2012-2013 et 2013-2014.
En cas de contestation : L3141-1
C’est l’article du Code du travail stipulant que « tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur ».
La Cour de cassation, dans son arrêt du 21 septembre 2017, ne manque pas de rappeler la jurisprudence constante en la matière depuis 2012, se référant à la finalité de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil de l’Union européenne du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail : Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Ce que l’employeur n’a pas fait. D’où le rejet de son pourvoi. La Cour de cassation en profite pour préciser l’étendue du champ : Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle, s’ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l’Union.
