La ministre du travail, de la santé et des solidarités, a étendu par arrêté du 10 juillet 2024, publié le 18 juillet 2024, les dispositions de la convention collective nationale des commissaires de justice et sociétés de ventes volontaires du 16 novembre 2022 (IDCC 3250).
Les dispositions sont désormais applicables à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de ladite convention collective nationale.
Les termes : « et des Territoires d’Outre-mer » qui figurent à l’avant-dernier alinéa de l’article 1er sont exclus de l’extension en tant qu’ils contreviennent aux dispositions de l’article L. 2222-1 du code du travail, dans la mesure où les conventions collectives nationales ne peuvent s’appliquer aux terres australes et antarctiques françaises (TAAF) et aux Iles éparses de l’océan Indien, qui constituent les territoires d’outre-mer, dans lesquels s’applique le régime de spécialité législative.
Le 1er alinéa de l’article 5.2.1 est étendu sous réserve que ces stipulations s’appliquent aux représentants du personnel titulaires et pas uniquement aux représentants du personnel titulaires au comité social et économique (CSE), dans le respect des dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail.
Le dernier alinéa de l’article 5.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail qui prévoient que la condition du pourcentage d’heures de délégation pour bénéficier de ces dispositions ne s’applique qu’aux entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés.
Le 5e alinéa de l’article 6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article 2232-9 du code du travail qui prévoient que le rapport annuel d’activité établi par la commission paritaire comprend également un bilan de l’action de la branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d’établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu’un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le 1er alinéa du chapitre 2 du titre 1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 1132-1 modifié du code du travail par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, qui a ajouté en tant que critère de non-discrimination la « qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
L’article 18.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des décisions de la Cour de cassation (C. cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315) et (C. cass. soc., 10 décembre 1980, n° 79-41.105) en vertu desquelles d’une part la démission n’est soumise à aucun formalisme légal et peut donc se faire par écrit ou oralement, pourvu qu’elle se manifeste de façon claire et non-équivoque ; d’autre part si le salarié ne se conforme pas aux formalités prévues par les stipulations de la convention collective relatives aux démissions, cela ne remet pas en cause sa décision.
L’article 23 est étendu sous réserve du respect des arrêts de la Cour de cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962, V, n° 1, p. 1) et du 13 juillet 2010 (n° 08-44.550, V, n° 177) s’agissant de l’impact de l’absence d’un salarié malade en période haute de modulation sur sa rémunération et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Les termes : « à la demande de l’employeur » au premier alinéa de l’article 25.3 sont exclus de l’extension conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (C. cass. soc.,19 avril 2000 n° 98-41.071, C. cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-16.423, C. cass. soc., 14 septembre 2016, n° 14-21.654) en vertu de laquelle la demande de l’employeur n’a pas besoin d’être explicite, et que les heures de travail ont le caractère d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires dès lors qu’elles sont soit imposées par la nature et la quantité du travail demandé, soit ont été effectuées à la demande ou avec l’accord au moins implicite de l’employeur.
Le 6e alinéa de l’article 28.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3141-13 du code du travail qui imposent que les congés sont pris sur une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le 2e alinéa de l’article 30 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article D. 1225-8 du code du travail, qui prévoient que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est pris dans les six mois suivant la naissance de l’enfant ; en cas d’hospitalisation du nouveau-né, le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin de l’hospitalisation.
Le 1er alinéa de l’article 31 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3142-20 du code du travail qui prévoient que ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné, et des dispositions de l’article D. 3142-9 du code du travail qui prévoient que la durée minimale de chaque période est d’une demi-journée.
En l’absence d’accord de méthode prévu à l’article L. 2241-5 du code du travail, la convention collective, qui ne présente pas d’éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures relatives à la promotion professionnelle tendant à assurer l’égalité professionnelle, est étendue sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
Le 1er alinéa de l’article 34.1 est étendu sous réserve du respect des principes définis à l’article L. 3221-2 du code du travail qui disposent que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
L’article 37 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 1553-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, qui prévoient également que :
« Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».
Le 4e alinéa de l’article 43.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 6325-11 du code du travail, qui prévoient que la durée du contrat de professionnalisation peut être portée, depuis la loi du 5 septembre 2018, à 36 mois pour certaines personnes.
L’article 43.3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 6324-1 du code du travail, qui prévoient que les salariés placés en position d’activité partielle mentionnée à l’article L. 5122-1 sont également éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par alternance.
Les termes « une qualification reconnue dans la classification de la convention collective » qui figurent à l’article 43.3.2 sont exclus de l’extension en tant qu’ils contreviennent aux dispositions prévues par l’article L. 6324-3 du code du travail dans la mesure où il ne s’agit pas d’une certification.
Les termes : « La Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié » qui figurent à l’article 43.3.2 sont exclus de l’extension en tant qu’ils contreviennent aux dispositions de l’article L. 6324-1 du code du travail qui disposent que « La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle (…) ».
Les certifications suivantes qui figurent à l’article 43.3.7 sont exclues de l’extension en tant qu’elles contreviennent aux dispositions prévues par l’article L. 6324-3 du code du travail, dans la mesure où elles ne sont pas actives au répertoire national des certifications professionnelles :
« – la formation des clercs significateurs ;
– secrétariat ;
– comptabilité ;
– clerc habilité aux constats ;
– vente à l’export ;
– assistant(e) import-export ;
– clerc gestionnaire ;
– clerc assistant. »
Les termes : « Lorsqu’il existe un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou pour sa santé, tout salarié peut venir alerter immédiatement l’employeur de toute situation et s’en retirer (C. trav., art. L. 4131-1 et suivants). » qui figurent à l’avant-dernier alinéa de l’article 53 sont exclus de l’extension en ce qu’ils contreviennent aux dispositions de l’article L. 4131-1 du code du travail qui indiquent expressément que le travailleur alerte immédiatement l’employeur et peut se retirer d’une telle situation.
Le chapitre 2 du titre 8 relatif à la grille de classification est étendu sous réserve de l’application du salaire minimum de croissance.
