Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat de salariés CFDT.
Nouveauté des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 : les entreprises d’au moins 11 salariés peuvent opter pour la mise en place d’un Conseil d’entreprise (CE) à la place d’un CSE. L’originalité de cette instance, qui rencontre peu de succès pour l’instant, est la capacité pour les élus d’apposer leur véto sur certaines décisions de l’employeur et leur compétence en matière de négociation collective (ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, modifiée, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise).
Attributions et fonctionnement du CE
Le CE a les mêmes attributions et le même fonctionnement [1] que le CSE. Nous devons distinguer entre le CE des entreprises de moins de 50 salariés aux prérogatives réduites, et le CE des entreprises d’au moins 50 salariés, qui dispose notamment des prérogatives de consultations récurrentes et ponctuelles.
En plus de ces attributions de droit commun, le CE :
– est seul compétent « pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement» (L.2321-1 C.trav.) ;
– doit donner un avis conforme aux projets de l’employeur concernant la formation professionnelle (L.2321-3 C.trav.).
La négociation collective.
Les thèmes de négociation collective ne sont pas limités.
L’accord d’entreprise ou d’établissement sera valablement conclu :
– s’il est signé par un ou plusieurs élus représentant plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles (= prise en compte des suffrages du premier tour pour ceux élus au 1er tour et des suffrages du second tour pour ceux élus au 2è tour) ;
– ou s’il est signé par la majorité des membres titulaires élus (art. L.2321-9 C.trav.).
Ces deux modalités sont alternatives, de sorte qu’il est possible de conclure un accord uniquement avec une majorité en nombre, sans prendre en compte l’audience acquise par les syndicats au premier tour.
Le temps passé à la négociation est considéré comme du travail effectif et payé à l’échéance normale (L.2321-5 C.trav.)
En présence d’un délégué syndical dans l’entreprise, celui-ci ne sera plus compétent pour négocier et conclure les accords collectifs. Il continue d’animer la section syndicale représentative dans l’entreprise, de représenter le syndicat auprès de l’employeur et d’assurer la défense des salariés (cf. question n° 116 – 117 questions-réponses, ministère du Travail, janv. 2020).
L’avis conforme.
Le CE a un pouvoir de codétermination sur le thème de la formation professionnelle et sur d’autres thèmes éventuellement prévus par l’accord de mise en place du CE (voir ci-après). Cela signifie que sur ces sujets l’employeur perd son pouvoir de décision unilatérale. Autrement dit, le CE dispose d’un droit de véto, contrairement au CSE, où un avis négatif n’empêche pas la poursuite du projet de l’employeur [2].
Mise en place du CE
Le CE est mis en place par accord d’entreprise majoritaire[3] à durée indéterminée. Il peut également être mis en place par accord de branche étendu, pour les entreprises dépourvues de délégué syndical (L.2321-2 C.trav.).
Il peut être mis en place au sein d’une ou plusieurs entreprises de l’Unité économique et sociale (UES), ou alors pour l’ensemble de l’UES (L2321-10 C.trav.).
L’accord d’entreprise (ou de branche étendu) le mettant en place fixe obligatoirement :
- les modalités de négociation collective au niveau des établissements (L.2321-2) ;
- la liste des thèmes soumis à l’avis conforme du CE (L.2321-3) ;
- le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus du conseil d’entreprise participant aux négociations (L.2 321-4) [4] ;
- les stipulations relatives à l’indemnisation des frais de déplacement (L.2321-6).
En outre, l’accord peut fixer :
- la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement (L.2321-7) ;
- la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d’entreprise (L.2321-8).
[1] Nombre de réunions, heures de délégations, local, liberté de circulation, droit à la formation…
[2] Sauf par exception sur les quelques sujets où le CSE dispose d’un droit de véto. Exemple : le remplacement par tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et la majoration par un repos compensateur équivalent.
[3] Sans possibilité de consultation des salariés en l’absence de majorité.
[4] À défaut d’accord, chaque élu au CE participant à une négociation dispose d’un nombre d’heures de délégation s’ajoutant aux heures de délégation dont il bénéficie en tant que membre titulaire du CE qui ne peut être inférieur à :
- 12 heures par mois dans les entreprises jusqu’à 149 salariés ;
- 18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;
- 24 heures par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés. cf. art. R.2321-1 C.trav.
