Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat CFDT.
Si l’exécution d’heures supplémentaires peut dans certains cas ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement, le principe veut que ces heures soient rémunérées à un taux majoré. Mais alors sous quelle forme doit se faire ce paiement ? L’employeur peut-il verser au salarié une prime en contrepartie des heures supplémentaires qu’il a effectuées ?
Pour rappel, l’exécution d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie
Dès lors que vous effectuez des heures supplémentaires à la demande de votre employeur ou directement (à condition que votre employeur ne s’y soit pas opposé), vous avez droit à une contrepartie.
En principe, cette contrepartie prend la forme d’une majoration de salaire :
– De 25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
– De 50% pour les heures suivantes.
Des dispositions conventionnelles (convention collective, accord d’entreprise,…) peuvent fixer un taux de majoration différent qui ne pourra pas être inférieur à 10%.
Ces mêmes dispositions conventionnelles peuvent aussi prévoir le remplacement de tout ou partie de la rémunération de ces heures par un repos compensateur équivalent. Ainsi, par exemple, une heure supplémentaire payée normalement à un taux majoré de 50% ouvrira droit à un repos compensateur équivalent d’une heure et demi.
*Afin de savoir si un tel accord collectif s’applique au sein de votre votre entreprise et quelle en est la teneur, vous pouvez vous rapprocher des représentants du personnel ou des organisations syndicales de votre entreprise, de la permanence juridique de votre Union régionale CFDT, ou encore de l’inspection du travail compétente.
Sous quelle forme doit se faire le paiement des heures supplémentaires ?
Après avoir rappelé comment sont rémunérées les heures supplémentaires, on peut s’interroger sur la forme que doit prendre ce paiement. L’employeur peut-il notamment verser au salarié une prime au titre des heures supplémentaires effectuées ?
Certains employeurs sont en effet tentés d’échapper aux règles applicables aux heures supplémentaires en les rémunérant dans leur intégralité sous forme de « prime » et en les faisant apparaître sous cette dénomination sur le bulletin de paie.
Si d’un premier abord on peut avoir l’impression que cette forme de rémunération est sans incidence dès lors qu’elle comprend le paiement de l’heure supplémentaire et sa majoration, cette pratique fait pourtant perdre certains droits aux salariés. A titre d’exemple, l’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, permet d’obtenir des repos compensateurs obligatoires. Ce qui ne sera pas le cas si ces heures ne sont pas déclarées en tant que telles sur le bulletin de paie.
Pourtant, le Code du travail dispose expressément que le bulletin de paie doit faire apparaître le nombre d’heures de travail auquel se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes.
Autrement dit, le bulletin de paie doit mentionner la totalité des heures de travail accomplies par le salarié, dont les heures supplémentaires qui doivent apparaître en tant que telles.
Ne pas les mentionner, de manière intentionnelle, constitue d’ailleurs du travail dissimulé.
Les heures supplémentaires ne peuvent donc pas être versées sous la forme d’une prime et apparaître sous cette dénomination sur le bulletin de paie et ce, quand bien même le montant de la prime correspond au montant exact du salaire dû au titre des heures effectuées (Cass.soc.03.04.13, n°12-10092 : « le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires ».).
L’employeur qui verse les heures supplémentaires par le biais d’une prime s’expose donc à être condamné à payer les heures ainsi que leur majoration, mais aussi à être condamné pour travail dissimulé (versement d’une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire au salarié, sanction pénale, etc…).
