La ministre du travail, a étendu par arrêté du 2 juillet 2018, publié le 11 juillet 2018, les dispositions de l’avenant n° 15 du 6 avril 2017 relatif au forfait jours limité à la seule catégorie des AJMJ salariés, conclu dans le cadre de la convention collective nationale du personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires du 20 décembre 2007 (IDCC 2706).
Les dispositions de l’avenant sont désormais applicables à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de ladite convention collective nationale, sous les réserves suivantes :
– L’article 3.1 est étendu sous réserve, d’une part, qu’une absence assimilée à du temps de travail effectif soit sans impact sur le nombre de jours de repos du salarié, et d’autre part, qu’un accord d’entreprise précise l’impact, sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l’article L. 3121-64 du code du travail ;
– A ce titre, l’accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l’entreprise en cours de période de référence alors qu’il n’a pas bénéficié de l’ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu’il a bénéficié d’un nombre de jours plus élevé que celui auquel il pouvait prétendre ;
– L’article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail qui prévoit que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être tacitement reconduit ;
– L’article 8.1 est étendu sous réserve d’être complété par un accord d’entreprise, en application du 3° de l’article L. 3121-64 II du code du travail ou, à défaut, par la fixation par l’employeur lui-même, des modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 II du code du travail ;
– La fixation des modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d’utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu’un courriel reçu en dehors n’appelle pas de réponse immédiate sauf situations d’urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu’il s’apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l’invitant à différer son envoi, intégration d’alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu’il n’est pas tenu d’y répondre immédiatement s’il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d’accompagnement adaptées ;
– L’article 11 est étendu à l’exclusion de son 1er alinéa, en ce qu’il contrevient au principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de forfait en jours, conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail.
