Cette publication provient du site du syndicat de salariés CFE-CGC.
Signé par la CFE-CGC et premier du genre dans le secteur, le texte donne un cadre référentiel et des outils aux entreprises pour lutter contre les harcèlements et violences sexistes.
Haro sur les violences sexistes dans la publicité et les agences. Touché, comme d’autres, par les problématiques d’agissements sexistes et de harcèlement moral et sexuel mis en lumière par le mouvement MeToo, le secteur vient de se doter d’un premier accord de branche sur le sujet. Pour l’anecdote, c’est la partie patronale qui a été à l’origine de l’ouverture des négociations entre partenaires sociaux après une série de témoignages édifiants (relayés sur le compte Instagram « Balance ton agency ») au sein d’agences de communication, provoquant entre autres la démission, en octobre 2020, de Laurent Habib (fondateur de l’agence Babel) de son poste de président de l’Association des agences-conseils en Communication (AACC).
Conclu le 8 juillet dernier au terme de huit mois de négociation, le texte a été signé à l’unanimité des organisations patronales (AACC, UDECAM et UMSP) et syndicales (SNCTPP CFE-CGC, CFDT, CGT, FO, CFTC et UNSA). « Cet accord, applicable aux 7 850 entreprises du secteur, des mastodontes (Publicis, Havas, Dentsu, SoLocal, JC Decaux…) disposant de représentants du personnel jusqu’aux nombreuses petites agences qui en sont dépourvues, constitue une avancée significative pour les 75 000 salariés de la branche, souligne Patrick Bihoreau, négociateur CFE-CGC et secrétaire général du Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion (SNCTPP). Il donne un cadre référentiel et place la prévention, le signalement et le traitement des situations de harcèlement et de violence au travail au cœur de la démarche collective. »
INFORMATIONS, BOÎTE À OUTILS ET ACTIONS DE PRÉVENTION
Concrètement, l’accord formalise l’obligation, dans les entreprises, de former les référents harcèlement et les représentants des salariés aux problématiques de harcèlement moral et sexuel et de violences sexistes et sexuelles au travail. Le texte, applicable de façon volontaire depuis sa signature et bientôt rendu obligatoire par le ministère du Travail pour tous les employeurs du secteur, impose à ces derniers d’informer les salariés des outils à leur disposition : guide sur le harcèlement, coordonnées d’associations d’aide aux victimes, modèles d’affichage et de clause du contrat de travail, procédures d’enquêtes et de modalités de signalement, dispositifs de formation à destination des écoles et des salariés du secteur…
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, un outil d’appui (le « conseil baromètre social »), créé par l’Afdas, l’opérateur de compétences (OPCO) du secteur, sera mis en place pour réaliser un audit des pratiques et déployer, le cas échéant, un plan de prévention approprié avec l’aide des acteurs de la prévention. Concernant les TPE et en l’absence de comité social et économique (CSE) et de référents, les salariés et les employeurs pourront se rapprocher des organisations patronales et syndicales signataires de l’accord.
La branche professionnelle s’engage également à mettre à disposition des employeurs une liste de référents agréés et donne la possibilité aux entreprises de faire appel à un tiers de confiance pour mener une procédure d’enquête interne.
UNE ENQUÊTE ANNUELLE DE BRANCHE POUR UN SUIVI PÉRENNE
« Afin de sensibiliser, de donner confiance et de briser le silence, une communication spécifique sur les violences au travail devra être réalisée par la branche et/ou les directions, a minima une fois par semestre, ajoute Patrick Bihoreau. En complément, une enquête annuelle de branche sera menée auprès des entreprises sur le harcèlement moral et sexuel. Les résultats chiffrés seront présentés paritairement pour un suivi pérenne des actions. »
Fortement mobilisé durant la négociation, le SNCTPP CFE-CGC (2e organisation syndicale dans la branche sur son périmètre catégoriel avec 17,67 % de représentativité) se projette désormais sur de prochaines négociations avec deux priorités identifiées : le télétravail et l’évolution de la grille spécifique de rémunération pour les cadres au forfait-jours.
