Cette publication a été initialement publiée sur le site du syndicat de salariés CFE-CGC.
Depuis le 15 janvier 2021, le dispositif des transitions professionnelles (TransCo) est déployé sur l’ensemble du territoire. Il est mobilisable à l’initiative des entreprises et de leurs salariés. Mais de quoi s’agit-il ?
INTENTIONS ET FINALITÉSÀ date d’application « immédiate », l’instruction relative au déploiement du dispositif « Transitions collectives » prévu par France Relance a été adressée, le 11 janvier 2021 par la ministre du Travail, à tous les préfets de région. Elle vise à protéger les salariés dont le métier est fragilisé, en leur permettant de suivre une formation certifiante les préparant à des métiers « porteurs », tout en sécurisant leur rémunération pendant ce parcours avec un maintien du contrat de travail.ARCHITECTURE DU DISPOSITIFUne TransCo nécessite la collaboration de plusieurs structures administratives ou paritaires. Au plan stratégique, les CREFOP (voir glossaire ci-dessous en bas de l’article) élaborent les listes de métiers porteurs et sont chargés du pilotage régional. Les DIRECCTE sont chargées de l’animation du dispositif en lien avec les ATPRo, garantes de la qualité des parcours de reconversion. Les OPCO informent leurs entreprises adhérentes, identifient les sociétés et les salariés susceptibles de bénéficier de la démarche, et les appuient dans la constitution du dossier de demande de prise en charge, voire dans la négociation d’un accord de GEPP quand il est nécessaire. Le CEP accompagne le salarié dans l’ingénierie de son parcours de reconversion et le suit durant tout le projet.MÉTIERS PORTEURSDans chaque région est élaborée une liste des métiers porteurs (ou « prioritaires »), validée par les CREFOP. Les métiers sont choisis en se fondant sur les prévisions de tensions sur le marché du travail à court et à moyen terme. Parmi les secteurs identifiés au plan national, on peut citer les métiers impactés par les transitions numérique et écologique (BTP, rénovation énergétique, mobilité, agriculture, agroalimentaire…), des métiers transverses à l’industrie, des métiers porteurs dans l’aéronautique, l’automobile ou la pharmacie, mais également ceux liés à la santé et au grand âge.RÔLE DES ENTREPRISESC’est à l’entreprise d’identifier les métiers fragilisés qui existent en son sein, à les inscrire dans un accord de type GEPP si elle emploie plus de 300 salariés ou sur une simple liste si son effectif est moindre, avant de transmettre le résultat à la DIRECCTE. Elle peut se faire aider par la DIRECCTE ou par l’OPCO dont elle dépend dans la réalisation d’un diagnostic RH préalable. C’est aussi à elle d’informer les salariés possiblement concernés. Lorsqu’elle dispose déjà d’un accord GEPP, celui-ci peut être pris en compte sans nouvelle négociation s’il comporte une liste des emplois fragilisés.ÉLIGIBILITÉ DU SALARIÉLes salariés occupant un métier fragilisé peuvent solliciter le CEP sur la base du volontariat. Pour être éligibles à une TransCo, ils doivent répondre à des conditions cumulatives parmi lesquelles : être en CDI (et non concerné par une décision de rupture de contrat de travail), en CDD ou être titulaire d’un contrat de travail avec une entreprise de travail temporaire ; avoir au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise ; avoir pris contact avec un organisme de formation pour identifier ses acquis professionnels afin de bien adapter la durée de son parcours de formation (24 mois maximum mais les durées plus courtes sont encouragées) ; avoir l’accord de son employeur et bénéficier de son autorisation d’absence ; être accompagné dans son projet par un CEP. Son contrat de travail est suspendu durant la durée de la formation et sa rémunération maintenue.FINANCEMENT Le financement des dossiers acceptés est assuré par les ATPro via des fonds dédiés, issus de l’enveloppe FNE-Formation attribuée dans le cadre de France Relance. Concrètement, l’ATPro prend en charge les frais pédagogiques, les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation, les frais annexes, la rémunération du salarié, les cotisations et les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération. Selon la taille de l’entreprise d’origine, l’employeur doit s’engager à financer un reste à charge qui peut aller jusqu’à 60 %.EXCLUSIONS ET RECOURSLes entreprises engagées dans des démarches de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou de rupture conventionnelle collective (RCC) sont exclues du dispositif pour les emplois concernés par ces mesures. En cas de refus de prise en charge d’un parcours de Transition collective, le salarié peut déposer un recours gracieux auprès de l’ATPro ou de la DIRECCTE.SUITE DES ÉVÉNEMENTSÀ l’issue de sa formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise. Il peut alors choisir de rester dans son entreprise d’origine ou s’orienter vers le métier ou le secteur professionnel lié à sa reconversion selon les modalités de rupture du contrat de travail existantes (démission, rupture conventionnelle, licenciement économique…). À noter : les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) ne sont pas mobilisés dans le cadre de ce parcours. Gilles LockhartGLOSSAIRE ATProLes associations « transitions pro » désignent les commissions paritaires interprofessionnelles régionales qui ont remplacé en 2018 les Fongecif pour accompagner les salariés dans leurs projets de transition.CEPLe conseil en évolution professionnelle aide le salarié à faire le point sur sa situation professionnelle et ses compétences, et favorise son évolution de parcours.CREFOP Les comités régionaux de l’emploi de la formation et de l’orientation professionnelle accompagnent la formation professionnelle en lien avec les entreprises et les branches.DIRECCTELes directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi accompagnent le développement des entreprises et guident les dirigeants dans leurs démarches.GEPPLa gestion des emplois et des parcours professionnels (ex-gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) vise à assurer les ressources en compétences dont une entreprise a besoin pour son avenir.
