Cet article a été initialement publié sur le site de la CFDT.
Lorsque, au cours d’une seule et même relation de travail, un salarié a alterné période de travail à temps plein et période de travail à temps partiel et qu’in fine il se trouve licencié, l’indemnité de licenciement à laquelle il peut prétendre doit être calculée en tenant compte de chacune de ces deux périodes. Cass. soc. 16.04.15, n° 13-27.905.
Rappel du principe
Classiquement, l’indemnité de licenciement obéit à des règles de calcul que le Code du travail détermine avec précision. C’est ainsi que la partie législative du Code du travail (prise en son article L. 1234-9 alinéa 2) fixe le principe, selon lequel « les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail », tandis que sa partie réglementaire (prise en son article R. 1234-4) précise quels sont les salaires qu’il y a lieu de prendre en compte, à savoir, selon la formule qui s’avère être la plus avantageuse au salarié, « soit le douzième de la rémunération des douze mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois ».
Cas du passage de temps plein à temps partiel
Ce sont ces dispositions que les juges du fond se sont évertués à appliquer dans l’affaire qui nous intéresse ici. A première vue, il semblerait qu’il n’y ait pas de quoi s’en offusquer tant il est vrai que la règle ci-avant rappelée apparaît comme étant claire et limpide. A première vue seulement car force est de constater que la situation du salarié connaissait d’une importante particularité. Il avait, en effet, été salarié à temps plein avant de devenir, au cours de la relation de travail, salarié à temps partiel. Or, appliquer une telle règle n’aurait pu conduire qu’à calculer l’indemnité de licenciement que sur la seule base d’un salaire à temps partiel. Ce qui eut été particulièrement inéquitable. En effet, le salarié justifiait, au moment de son licenciement, d’une très conséquente ancienneté, essentiellement comme salarié à temps plein. Jugez un peu : Embauché le 1er décembre 1974, il n’était effectivement passé à temps partiel qu’en mai 2006 … avant d’être licencié en février 2010. Ainsi avait-il travaillé à temps plein pendant près de 32 ans pour seulement (à peine 4) à temps partiel.
On peut alors facilement imaginer la frustration, voire même le sentiment d’humiliation, qui ont pu être ressentis par le salarié lorsqu’il constata que cette indemnisation de toute une vie (professionnelle) n’avait finalement été calculée qu’à l’aune d’une activité réduite (et donc d’un salaire réduit) qui, tout compte fait, n’avait fait qu’accompagner la toute fin de sa carrière.
Le salarié n’accepta pas la décision rendue par les juges du fond et il se fendit donc d’un pourvoi en cassation. Bien lui en a pris puisque la haute juridiction a bel et bien cassé l’arrêt de cour d’appel. A juste titre puisqu’en l’espèce, ce dernier n’avait à l’évidence pas été tenu compte d’une disposition du Code du travail qui, justement, a pour objet d’atténuer les effets pervers qu’est susceptible de générer la règle de calcul classique dans ce type de situation. Cette disposition figure dans la partie que le Code du travail consacre aux droits des salariés à temps partiel et, plus précisément, au sein d’une sous-section intitulée « égalité de traitement avec les salariés à temps plein ». Il s’agit de l’article L. 3123-13, selon lequel « l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise ».
On peut assez facilement comprendre l’ampleur du rattrapage indemnitaire auquel le salarié pourra ici prétendre puisque le travail à temps aura couvert près de 90% de sa relation contractuelle !
Il s’agit donc bien là d’une mesure de justice sociale destinée à éviter que les passages de temps plein à temps partiel soient dépourvues de tout effet d’aubaine quant à une rupture à venir du contrat de travail. Il était donc pour le moins indispensable que la Cour de cassation rappelle ici l’existence et la portée d’une telle adaptation des règles classiques de calcul des indemnités de licenciement.
Mais bien entendu, pour les salariés, la médaille pourrait aussi avoir son revers puisqu’il paraîtrait logique d’appliquer cette même règle dès lors que le salarié serait passé d’un temps partiel à un temps plein. Dans un tel cas de figure, ce dernier ne pourrait donc pas non plus prétendre à un calcul de son indemnité de licenciement sur la base de sa seule période à temps plein … la période de travail à temps partiel devant pareillement être prise en compte.
