Cet article provient du site du syndicat de salariés CFE-CGC.
Pour la CFE-CGC, la Convention 190 de l’Organisation internationale du travail (OIT) constitue une avancée historique dans la lutte pour l’éradication du harcèlement et des violences au travail. Il appartient maintenant à la France de se montrer à la hauteur et de faire preuve d’ambition pour lui donner son plein effet.
L’étude d’impact du projet de loi portant sur la ratification de cette convention, présentée en Conseil des ministres le 2 juin 2021, propose qu’elle s’opère à droit interne constant.
Le droit interne énonce des principes mais explore insuffisamment le volet opérationnel, ce qui est toute la question de cette problématique. La mise en musique constitue en effet l’exercice le plus difficile de la partition, surtout dans le contexte d’évolution des responsabilités, notamment celles de la population de l’encadrement, placée dans une position de plus en plus complexe et duale : faire face à des charges de travail exponentielles sans moyens supplémentaires tout en assurant une ligne hiérarchique adaptée.
L’OIT a marqué son centenaire par un « engagement en faveur d’un monde du travail exempt de violence et de harcèlement », et adopté, le 21 juin 2019, la convention 190 visant à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.
Cette convention donne explicitement, et pour la première fois, une définition des violences et du harcèlement au travail, texte qui doit être compris comme ayant une application très large, étendue, y compris à la discrimination syndicale.
Les arguments avancés pour une ratification à droit interne constant se fondent, de plus, sur des éléments surprenants tels que l’existence de décisions de jurisprudence, par exemple sur la notion de harcèlement professionnel, ou l’obligation santé et sécurité de l’employeur, déjà en place, mais dont on connait la faible portée en matière de risques psychosociaux, déclinaison du harcèlement.
Telle est la raison pour laquelle la CFE-CGC s’oppose à cette ratification dans les conditions envisagées et porte des propositions visant à l’évolution du droit interne français :
– Une formation des managers dispensée au regard de leur positionnement très particulier dans l’entreprise par rapport aux obligations de l’employeur en matière de santé/sécurité.
– L’évolution de la définition du harcèlement ou de la violence pour que, dès la première occurrence, ces risques puissent être caractérisés et faire l’objet de sanction. Ceci dans l’objectif d’une meilleure protection des travailleurs.
– Le caractère obligatoire d’une négociation en entreprise sur le sujet spécifique du harcèlement et la violence, et non dans le cadre de la qualité de vie au travail (QVT).
– L’élargissement de la mission du « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » à la lutte contre le harcèlement (moral et sexuel) et les violences au travail assorti de l’attribution de moyens.
– L’évolution de la loi et le caractère obligatoire de la prévention des risques de violences et de harcèlement sexuel dans toute la chaîne d’approvisionnement des entreprises françaises, conformément à la loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et entreprises donneuses d’ordre.
Dans le contexte particulier de la pandémie et des conséquences bien identifiées sur la situation des femmes, la France ne peut pas passer à côté de l’occasion qui lui est offerte d’adapter ses règles internes pour qu’enfin cessent des situations inacceptables et tant décriées !
