Cette publication est initialement parue sur le site du syndicat de salariés FO.
L’employeur peut, lorsque le contrat de travail implique la conduite d’un véhicule, demander, au cours de l’entretien d’embauche ou pendant l’exécution du contrat de travail, à un salarié de fournir l’original de son permis de conduire (l’employeur pouvant dans ce cas effectuer une copie du document). D’ailleurs, l’employeur qui ne vérifie pas si le candidat à l’embauche possède le permis dont il se prétend titulaire ne pourra ensuite le licencier pour faute grave (Cass. soc., 2-5-00, n°98-42127).
L’employeur doit également veiller à ce que les véhicules utilisés dans le cadre du travail soient assurés. Lorsqu’il s’agit du véhicule personnel du salarié, il peut lui demander une attestation justifiant que le véhicule est assuré pour les trajets professionnels.
Il ne peut, en revanche, se renseigner sur le nombre de points détenus par un salarié. L’article L 223-7 du code de la route précise que : Les informations relatives au nombre de points détenus par le titulaire d’un permis de conduire ne peuvent être collectées que par les autorités administratives et judiciaires qui doivent en connaître, à l’exclusion des employeurs, assureurs et toutes autres personnes physiques ou morales.
L’arrêté du 15 décembre 2016, pris pour l’application de l’article L 121-6 du code de la route, paru au JO du 22 décembre 2016, impose au propriétaire du véhicule, personne morale, de désigner la personne physique conduisant le véhicule qui a fait l’objet d’une infraction constatée de façon automatisée. A défaut, le représentant légal de la personne morale est passible d’une l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe.
Lorsque l’employeur règle directement une contravention, il ne peut opérer une retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, fût-elle prévue par un contrat de travail (Cass. soc., 11-1-06, n°03-43587).
L’employeur ne peut engager la responsabilité financière de son salarié, en l’absence de faute lourde. Il ne peut donc en conséquence demander le remboursement des contraventions qu’il règle (Cass. soc., 17-4-13, n°11-27550).
Lorsque le salarié, dont l’emploi implique la conduite d’un véhicule, commet une infraction pendant son temps de travail, celui-ci peut être licencié pour faute grave selon les circonstances (Cass. soc., 30-9-13, n°12-17182 : à propos d’une conduite en état d’ivresse).
Dans l’hypothèse où le salarié commet une infraction hors du temps de travail, impliquant la suspension ou le retrait du permis de conduire, celui-ci ne peut être licencié pour un motif disciplinaire même lorsqu’il exerce des fonctions impliquant la conduite d’un véhicule (Cass. soc., 3-5-11, n°09-67464). La même règle vaut pour les salariés protégés (CE, 15-12, 10, n°316856).
En revanche, l’employeur peut licencier le salarié pour un motif personnel non disciplinaire, fondé sur le trouble objectif causé au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 5-2-14, n°12-28897).
Sauf dispositions conventionnelles particulières, l’employeur peut, mais ce n’est pas une obligation, proposer des mesures alternatives au licenciement comme la réaffectation du salarié à un autre poste ne nécessitant pas la conduite d’un véhicule, le travail en binôme avec un salarié disposant du permis, la prise de congés payés ou de congés sans solde.
Remarque : l’employeur qui licencie un salarié en raison du retrait temporaire de son permis de conduire peut voir le licenciement reconnu comme sans cause réelle et sérieuse, lorsque le retrait de points est annulé.
La décision administrative ayant un effet rétroactif, le licenciement prononcé perdrait son caractère réel et sérieux (Cass. soc., 12-12-12, n°12-13522).
