Cet article provient du site du syndicat de salariés CFE-CGC.
Plébiscité par les salariés, en particulier les cadres, le télétravail est en plein essor. S’il présente de nombreux avantages (meilleure conciliation des temps de vie, hausse de la productivité…), le dispositif doit toutefois être encadré.
UN DISPOSITIF EN PROGRESSIONLa France compte aujourd’hui environ 5,5 millions de télétravailleurs réguliers ou occasionnels (+ 700 000 sur un an) soit 29 % des salariés du secteur privé, selon une étude 2019 menée par le groupe de protection sociale Malakoff Médéric-Humanis. La moitié (51 %) des télétravailleurs sont des cadres, un dispositif qui leur est adapté (autonomie, gestion du temps…). Permettant de travailler hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC), le télétravail se développe. En 2018, 703 accords d’entreprise ont été signés (+25 % vs 2017) d’après le ministère du Travail. Toutefois, les salariés le pratiquant de manière contractualisée – encadré par accord d’entreprise ou avenant au contrat de travail – sont encore très minoritaires (9 %).ACCORD COLLECTIF OU CHARTE Les ordonnances Macron sur la réforme du Code du travail ont changé le fonctionnement du télétravail. L’employeur n’est plus tenu de prévoir sa mise en œuvre dans le contrat de travail ou un avenant. Désormais, il est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), si l’instance existe. L’accord ou la charte doivent définir :• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER OU OCCASIONNELSi auparavant, le télétravail devait être organisé sous forme de jours fixes ou flottants, désormais le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord sur une journée ou demi-journée de télétravail occasionnelle. Qu’il s’agisse d’y recourir de manière régulière ou occasionnelle, l’absence d’accord et de charte n’empêche plus sa mise en œuvre. Un seul prérequis est prévu par la loi : l’accord entre l’employeur et le salarié doit être formalisé « par tout moyen » : formulaire de demande spécifique, échange de mail…LES MANAGERS EN PREMIÈRE LIGNELe manager est responsable, pour son équipe, de la bonne mise en œuvre du télétravail. L’exercice se révèle complexe pour 56 % des managers, selon l’étude Malakoff Médéric-Humanis. Répondre aux difficultés des collaborateurs malgré la distance, maintenir du lien dans l’équipe, préserver une égalité de traitement et gérer l’organisation collective selon les plannings sont autant de paramètres à gérer, sachant que les salariés plébiscitent en moyenne 7 jours de télétravail par mois. La mise en place du télétravail doit donc s’anticiper. Le manager doit être accompagné pour anticiper les enjeux et les réponses à apporter.LE TÉLÉTRAVAIL, SOURCE D’EFFICACITÉPlus grande autonomie, productivité accrue, meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle : 77 % de télétravailleurs se disent satisfaits, souligne l’étude. Si les salariés sont largement convaincus des bienfaits du dispositif, cela reste moins évident pour nombre d’employeurs, façonnés par la culture du management et le présentéisme. Face à un employeur réticent à mettre en place le télétravail, il est donc utile de rappeler que le télétravail est source de gains économiques pour l’entreprise, contribuant à la qualité de vie au travail et réduisant l’absentéisme.
