Cet article provient du site du syndicat de salariés CFDT.
La protection dite « absolue » ne bénéficie à la salariée que durant son congé maternité. Une seule et unique exception existe et l’arrêt maladie n’en fait pas partie ! C’est le cas où la salariée a posé des congés payés dans la foulée de son congé maternité.
La Cour de cassation vient en effet de rappeler que c’est la protection dite « relative » qui doit s’appliquer lorsque la salariée est placée en arrêt maladie à la fin de son congé maternité. Elle peut donc durant cette période être licenciée. Cass.soc.01.12.2021, n°20-13.339.
Une salariée en arrêt maladie après son congé maternité est licenciée
Pour rappel, depuis la loi du 8 août 2016, l’article L.1225-4 du Code du travail prévoit que la salariée bénéficie d’une protection dite « absolue » contre le licenciement durant son congé maternité et durant les congés payés qu’elle prend dans la foulée du congé maternité. L’employeur ne peut alors ni la licencier, ni même préparer son licenciement.
En revanche, avant le congé maternité et dans les 10 semaines qui suivent le congé maternité ou les congés qu’elle aurait pris immédiatement après, la protection contre le licenciement est dite « relative ». L’employeur est alors admis à rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse de l’intéressée, ou si le maintien du contrat de travail est impossible pour un motif non lié à la grossesse ou à l’accouchement.
Une salariée est en congé maternité à compter du 15 avril 2016 et jusqu’au 17 décembre 2016. Après son congé maternité et alors qu’elle est en arrêt maladie, son employeur la convoque à un entretien préalable à une sanction, puis la licencie pour faute grave. Avant même qu’elle ait repris le travail, l’employeur invoque une faute qu’elle aurait commise avant son départ en congé maternité.
Pour la salariée, son employeur ne peut la licencier durant cette période de suspension de son contrat car la protection dite « absolue », interdisant le licenciement pendant son congé maternité, continue de s’appliquer si elle est placée en arrêt maladie dans la foulée et qu’elle n’a pu reprendre le travail. Son licenciement est donc nul.
La cour d’appel lui donne raison. L’employeur ne pouvait préparer son licenciement et la licencier durant cette période.
Dans cette affaire, la Cour de cassation doit à nouveau répondre à la question suivante :
L’employeur peut-il préparer le licenciement et licencier une salariée alors qu’elle est placée en arrêt maladie juste après son congé maternité ? Implicitement, le fait d’être en arrêt maladie après son congé maternité prolonge-t-il la protection absolue dont bénéficie la salariée pendant son congé maternité ?
La protection dite « relative » n’est pas reportée en raison de l’arrêt maladie !
La Cour de cassation va, sans surprise, suivre l’argumentation de l’employeur.
Elle applique à la lettre l’article L.1224-5 du Code du travail, qu’elle cite d’ailleurs in extenso.
Lorsque que le congé maternité prend fin, la salariée ne bénéficie plus que d’une protection « relative ». L’employeur peut donc préparer son licenciement, voire le lui notifier, s’il est justifié par une faute grave. Le fait que la salariée soit en arrêt maladie n’y change rien.
Il appartenait donc à la cour d’appel de vérifier si le licenciement était justifié.
La seule exception prévue par le Code du travail permettant le report de la protection « relative » (et donc l’allongement de la protection « absolue ») est l’hypothèse où la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé maternité – ce qui ne s’applique donc pas si elle est simplement placée en arrêt maladie.
L’arrêt maladie ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure de licenciement (1).
Une confirmation jurisprudentielle regrettable…
Cette solution n’est pas nouvelle : avant 2016 et la nouvelle écriture de l’article L.1225-4 du Code du travail, la Haute Cour avait déjà tranché cette question en y apportant une réponse allant dans le même sens (2).
Elle avait aussi jugé de même dans l’hypothèse où l’employeur avait consenti à dispenser la salariée d’activité avec maintien de salaire après son congé maternité (3).
Cette confirmation est regrettable puisqu’une salariée en arrêt de travail, pour cause de maladie, à la suite de son congé maternité, verra sa protection contre le licenciement amputée (si l’arrêt de travail est inférieur à 10 semaines), voire totalement expirée !
Cette période de protection de 10 semaines devrait pourtant avoir pour objectif de protéger la salariée particulièrement exposée au licenciement au moment de sa reprise. De même, elle devrait lui permettre de se réadapter au travail après une longue période d’absence.
Ainsi, ce qui devrait marquer le point de départ de la période de protection « relative », c’est bien le jour de la reprise effective de l’activité professionnelle.
Il ne faut pas oublier que l’article L.1225-21 du Code du travail prévoit qu’en cas d’état pathologique dû à la maternité après la date présumée de l’accouchement, le congé maternité est augmenté de la durée de cet état, dans la limite de 4 semaines.
La salariée doit alors s’assurer d’être en possession d’un certificat médical attestant de cet état afin de bénéficier de la prolongation du congé, mais également de la protection absolue contre le licenciement qui s’y rattache.
(1) Cass.soc.26.05.04, n°02-40.681.
(2) Cass.soc.08.07.15, n°14-15.979.
(3) Cass.soc.14.09.16, n°15-15.943.
