Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat CFDT.
Se conformer aux prescriptions du médecin du travail ne dispense pas l’employeur de respecter son obligation contractuelle de fournir du travail au salarié. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt récent, en admettant qu’un tel manquement de l’employeur justifie la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié, quand bien même le manquement est de courte durée. Cass. Soc. 09.06.15, n° 13-26834.
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Les faits
A la suite d’un accident du travail, le salarié conducteur de travaux est déclaré, par le médecin du travail, apte à la reprise avec interdiction de tout déplacement sur les chantiers et en véhicule pendant 2 mois. Conformément à ces prescriptions, l’employeur va l’affecter temporairement à un emploi de bureau, estimant ainsi avoir pleinement satisfait à son obligation. Seulement, les tâches confiées au salarié se limitaient à établir entre 1 et 10 devis par jour. Loin d’avoir un rythme de travail effréné, le salarié estime avoir ainsi été « mis au placard », et, reprochant à son employeur de ne pas lui avoir fourni de travail, prend acte de la rupture de son contrat. Il saisit ensuite la justice.
Au vu de ces précisions, la Cour d’appel lui donne raison et considère que l’employeur n’a manifestement pas respecté son obligation contractuelle consistant à lui confier du travail. La rupture du contrat produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur se pourvoit en cassation.
Les Hauts magistrats approuvent la Cour d’appel. Si l’employeur s’est bien conformé à l’avis du médecin du travail en affectant le salarié à un emploi de bureau, il n’a en revanche « pas respecté son obligation contractuelle de lui fournir une prestation de travail suffisante ». Ce manquement étant suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est justifiée.
Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou non, l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail doit être constatée par le médecin du travail. A ce titre, ce dernier peut accompagner son avis d’aptitude ou d’inaptitude de propositions, telles qu’une mutation, une transformation de poste, des interdictions, etc. Quel que soit l’avis rendu par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de tenir compte de ses prescriptions et de proposer au salarié un poste adapté à ses capacités.
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Fournir du travail à son salarié, une obligation contractuelle de l’employeur…
L’essence même d’une relation de travail réside dans les obligations réciproques auxquelles se soumettent le salarié et l’employeur lorsqu’ils signent un contrat de travail. Ces obligations consistent principalement, pour l’employeur à fournir du travail à son salarié, et à lui verser un salaire et, pour le salarié, à exécuter le travail convenu. Ce sont des obligations contractuelles.
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…dont le manquement justifie la rupture du contrat à ses torts…
La jurisprudence a depuis longtemps admis que le non-respect par l’employeur de son obligation de fournir du travail à son salarié justifie la rupture du contrat de travail à ses torts(1), quand bien même le salarié est rémunéré(2).
En l’espèce, constatant que le salarié était amené certains jours à n’avoir à établir qu’un seul devis, les juges ont, sans hésiter, considéré que l’employeur avait manqué à cette obligation.
Pour sa défense, l’employeur prétend n’avoir fait que se conformer aux préconisations du médecin du travail et estime avoir fait le nécessaire en positionnant le salarié à un emploi de bureau. Cela n’est pourtant pas suffisant : si l’employeur a bien respecté ses obligations au regard de l’avis du médecin du travail, il n’a toutefois pas respecté celles lui incombant au titre du contrat de travail. Placer le salarié dans un bureau est certes satisfaisant, mais pas suffisant si le salarié n’a rien à y faire.
Peut-être aurait-il fallu que le médecin du travail précise, dans son avis, que l’employeur se devait également de lui donner du travail…
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…peu important que le manquement soit de courte durée.
Pour rappel, une prise d’acte n’est justifiée que dans la mesure où le manquement de l’employeur est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.
C’est sur cette exigence que l’employeur va s’appuyer pour contester la décision des juges du fond. En effet, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat une semaine seulement après avoir repris « le travail ». Tentant de minimiser tant bien que mal la gravité de ses actes, l’employeur considère que le salarié n’était pas fondé à se prévaloir de griefs qui se sont déroulés sur une aussi courte durée.
Peu importe la durée du manquement, manquement il y a, considèrent les juges, pour qui la poursuite du contrat de travail n’était plus possible. Le manquement, même bref, est ici suffisamment grave pour légitimer l’initiative du salarié.
Si cette décision n’est pas sans précédent, on peut néanmoins se réjouir de constater que l’obligation de fournir du travail au salarié est particulièrement bien préservée par la jurisprudence. On sait en effet qu’un tel manquement de l’employeur constitue parfois une forme de harcèlement moral.
Il faut toutefois rester vigilant : une prise d’acte comporte toujours le risque pour le salarié que les faits qu’il reproche à son employeur ne soient pas reconnus suffisamment graves par le juge pour justifier la rupture, qui produira alors les effets d’une démission et privera le salarié de nombre de ses droits (indemnités de licenciement, droit à l’assurance chômage).
(1) Cass. Soc. 17 février 2010, n° 08-45298.
(2) Cass. Soc. 3 juillet 2001, n° 9943361.
