Cet article a été publié initialement sur le site du syndicat de salariés FO.
Les salariés sont très attachés au principe de la liberté de se vêtir. Pourtant cette liberté n’est pas absolue, l’employeur pouvant imposer une tenue de travail dans certaines circonstances. Quels sont alors les droits auxquels les salariés peuvent prétendre, du fait de cette restriction de liberté ? Tour d’horizon de la question !
Quand l’employeur peut-il imposer une tenue de travail ?
Le salarié est normalement libre de se coiffer et de se vêtir comme il le désire.
L’employeur peut toutefois restreindre cette liberté (cette liberté ne constitue pas une liberté fondamentale : Cass. soc., 28-5-03, n°02-40273) et exiger qu’il porte une tenue décente et propre. Pour savoir si la tenue est adéquate, il y a lieu de tenir compte du contexte professionnel dans lequel évolue le salarié (ex : l’interdiction du port d’un jogging est justifiée lorsque le salarié est agent immobilier).
Le port d’une tenue vestimentaire particulière (gants, casque, masque, uniforme, interdiction du bermuda…) peut être imposé dans certains cas, notamment pour des raisons de sécurité, d’hygiène ou de stratégie commerciale (ex : le salarié est en contact permanent avec la clientèle). De manière générale, une tenue de travail, un uniforme ou un insigne ne peut être imposé au travailleur que si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Le salarié peut donc s’opposer au port d’une tenue obligatoire si l’employeur n’invoque aucune justification.
A noter qu’un employeur ne peut interdire à un salarié homme de porter des boucles d’oreille, une telle interdiction constituant une discrimination en raison de l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe (Cass. soc., 11-1-12, n°10-28213).
L’obligation de porter une tenue peut être prévue par la loi, une convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail. Le refus de porter une tenue décente ou obligatoire peut justifier une sanction pouvant aller, dans certains cas, jusqu’au licenciement pour faute grave.
Le salarié astreint au port d’une tenue de travail a-t-il droit à des contreparties pour le temps passé à s’habiller et se déshabiller ?
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Cependant, ce temps doit donner lieu à des contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière lorsque deux conditions cumulatives sont remplies (art. L 3121-3 du code du travail) :
lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Si l’employeur n’oblige pas les salariés à se vêtir dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, il n’est pas tenu de prévoir des contreparties (Cass. ass. plén., 18-11-11, n°10-16491). La Cour de cassation note que cette obligation de se changer sur le lieu de travail peut se déduire des conditions de travail. Ainsi, le salarié a droit à des contreparties lorsque les conditions d’insalubrité dans lesquelles il exerce son activité lui imposent, pour des raisons d’hygiène, de revêtir et d’enlever sa tenue de travail sur le lieu de travail (Cass. soc., 21-11-12, n°11-15696). Egalement, le salarié qui est contraint de mettre et retirer sa tenue de travail dans les locaux de l’entreprise, en raison de la nature de ses fonctions qui se révèlent salissantes, et qui l’amènent à utiliser des produits chimiques a droit à des contreparties (Cass. soc., 11-7-12, n°11-21192).
Les contreparties sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche. Cet accord peut également prévoir d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif (art. L 3121-7 du code du travail). A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit ces contreparties ou l’assimilation de ces temps à du temps de travail effectif.
En l’absence d’accord collectif ou de clause dans le contrat de travail, il appartient normalement au juge de fixer la contrepartie due aux salariés (Cass. soc., 16-1-08, n°06-42983).
L’accord collectif peut prévoir des contreparties différentes selon les catégories de personnel, compte tenu de la spécificité de leur fonction. Un accord collectif peut prévoir une compensation financière moindre pour des salariés astreints au port d’une tenue de travail plus légère (Cass. soc., 30-5-12, n°11-16765).
A noter que la rémunération du temps de douche ne peut valoir contrepartie au temps d’habillage nécessaire lors de la prise de poste (Cass. soc., 12 décembre 2012, n°11-22884).
L’employeur doit-il entretenir les tenues de travail rendues obligatoires ?
L’employeur, qui impose au salarié le port d’une tenue de travail, doit lui fournir cette tenue et l’entretenir (Cass. soc., 21-5-08, n°06-44044). Ni un accord collectif, ni le contrat de travail ne peut en disposer autrement. Cette disposition est d’ordre public. Cette obligation de prendre en charge l’entretien des tenues de travail obligatoires n’est pas inconstitutionnelle (Cass. soc., 9-10-13, QPC, n°13-40.05).
Si le port de la tenue n’est pas obligatoire, l’employeur n’a pas à en assurer l’entretien (Cass. soc., 3-5-16, n°15-12549).
Il revient à l’employeur de déterminer les modalités de prise en charge de l’entretien des tenues de travail (Cass. soc., 12-12-12, n°11-26585). L’employeur peut, au choix, privilégier le versement d’une prime, prendre en charge directement l’entretien des tenues ou rembourser au salarié le coût de l’entretien. Il ne peut se contenter de mettre à la disposition gratuite des salariés une machine à laver, un sèche-linge et de la lessive (Cass. soc., 20-11-12, n°11-24159).
Si l’employeur n’assure pas les frais de nettoyage, il revient au juge de fixer le montant du remboursement de l’entretien des tenues en fonction des prétentions respectives des parties.
Il appartient au salarié de prouver le montant des dépenses supportées (Cass. soc., 27-6-12, n°10-21306).
En l’absence de disposition expresse le prévoyant, la prime d’habillement, contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage, ne couvre pas les frais d’entretien des tenues de travail (Cass soc., 5-12-12, n°11-21113).
Le fait d’être en tenue de travail permet-il d’assimiler cette période à du temps de travail effectif ?
La seule circonstance que des salariés soient astreints au port d’une tenue de travail ne suffit pas à caractériser un temps de travail effectif (Cass. soc., 15-10-14, no 13-16645 ).
Le fait que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail ne permet pas de considérer qu’un temps de déplacement au sein de l’entreprise (notamment entre les vestiaires et la pointeuse) constitue un temps de travail effectif (Cass. soc., 31-10-07, no 06-13232). Il appartient aux salariés d’avancer d’autres éléments susceptibles de répondre à la définition du temps de travail effectif (art. L 3121-1 du code du travail).
