Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat de salariés CFE-CGC.
Organisée le 29 mars, la cinquième séance de négociation sur la définition du personnel d’encadrement a été consacrée à la recherche d’une définition transverse à tous les secteurs et les tailles d’entreprise du personnel d’encadrement, ainsi qu’à ses critères distinctifs.
Cette étape est cruciale dans la mesure où cette définition nationale interprofessionnelle va actualiser les anciennes références de la convention Agirc de 1947 et va déterminer le périmètre des bénéficiaires de l’Apec ainsi que les populations pouvant constituer des collectifs de bénéficiaires de dispositifs de prévoyance (en particulier la prévoyance spécifique des cadres couvrant le risque décès, invalidité, incapacité).
Les échanges du 29 mars entre partenaires sociaux ont porté sur une définition suffisamment large pour englober les caractéristiques transverses, voire universelles, s’appliquant au personnel d’encadrement. La CFE-CGC a mis en avant trois critères basés sur la réalité du travail des salariés de l’encadrement explicités dans de nombreuses études – notamment de l’APEC – ainsi que dans les classifications de branche représentant différents secteurs de l’économie. Ces trois critères, déjà présentés par la CFE-CGC en mars 2018, recouvrent la qualification, l’autonomie et la responsabilité.
Le critère de la qualification permet d’objectiver l’acquisition et la maîtrise de savoirs nécessaires pour exercer un emploi. Cette qualification peut être obtenue dans le cursus de la formation initiale, de la formation professionnelle continue, à travers la Validation des acquis de l’expérience (VAE) ou une certification professionnelle.
Par ses responsabilités et son niveau d’expertise, le personnel d’encadrement bénéficie d’un certain niveau d’autonomie dans le contour de son travail, tout en respectant les orientations générales fixées par l’entreprise. Cette autonomie se caractérise par une latitude d’action (initiatives, suggestions, évolution de méthode), d’organisation (du travail, du temps de travail, de l’équipe) et de décision dans l’exercice de ses responsabilités ainsi qu’un niveau de contrôle associé.
Le critère de la responsabilité exercée par le personnel d’encadrement peut être de deux ordres : le premier relève de la responsabilité d’accompagner les autres salariés. Cet accompagnement peut se faire dans un cadre hiérarchique comme celui de projet (responsabilité managériale ou d’animation). Le second critère relève de la responsabilité dans le cadre d’activités avec un contenu métier de niveau élevé mobilisant ses acquis techniques (responsabilité technique).
Ces trois critères ont, sur le principe, fait l’objet d’un consensus en fin de la réunion. Il convient encore d’approfondir la place des compétences dans le critère de la qualification, de préciser les degrés et les intensités au sein de chacun de ces critères pour distinguer le personnel d’encadrement. Il est convenu de converger d’ici la prochaine réunion du 29 mai sur une définition générique du personnel d’encadrement permettant une opérationnalité au niveau national interprofessionnel, au niveau des branches et dans les entreprises.
