Cette publication provient du site du syndicat de salariés FO.
Si le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, celles-ci ne doivent pas aboutir à un travail à temps complet, même sur une semaine dans le mois.
E n l’espèce, un salarié avait été embauché par contrat à temps partiel dont la durée du travail était fixée mensuellement à 140 heures. Puis, après un an, un avenant fixe cette durée à 50 heures par mois.
Deux ans plus tard, les parties conviennent d’une rupture conventionnelle et moins d’un mois après, le salarié saisit la juridiction prud’homale en requalification de son contrat en contrat à temps plein, se fondant sur le fait que son temps de travail avait dépassé la durée légale de 35 heures.
La cour d’appel de Riom avait débouté le salarié de sa demande de requalification au motif que la durée fixée dans son contrat de travail était mensuelle et que le dépassement opéré sur une semaine ne remettait pas en cause le maximum fixé pour accomplir des heures complémentaires. Pour le mois considéré, le salarié n’avait effectué que 1,75 heure complémentaire.
La Cour de cassation casse l’arrêt au motif que même si la durée du travail est fixée mensuellement, le cadre du dépassement de la durée du travail (le 1/10e ou le 1/3 prévu par la convention collective) doit être apprécié sur la semaine (Cass. soc., 15-9-21,n°19-19563).
Cette solution, rendue sous l’empire des dispositions du Code du travail avant la loi Travail de 2016, est toujours d’actualité car les textes ont été repris par les articles L 3123-9 et L 3123-28 du Code du travail.
En effet, même si la durée de travail d’un salarié à temps partiel peut être fixée sur la semaine, le mois ou l’année, selon l’article L 3123-1 du Code du travail, la détermination des heures complémentaires autorisées est fixée sur la semaine.
Cette position conforte une certaine volonté de protection du salarié à temps partiel qui voudrait cumuler plusieurs emplois.
Le salarié n’est pas corvéable à merci…
