Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat : la CFDT
Dans un récent arrêt, la Cour de cassation est venue préciser sa jurisprudence sur le congé parental. Elle a affirmé que lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation, il doit en avertir l’employeur. A défaut, celui-ci se trouve dans l’impossibilité de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation en situation d’absence injustifiée. En l’espèce, le licenciement pour faute grave de l’intéressée est justifié. Cass. soc., 03.05.16, n°14-29.190.
Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant au minimum d’un an d’ancienneté a le droit soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ; soit à la réduction de sa durée de travail dans la limite de 16heures par semaine (1). Le congé parental et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois (2). Lorsque le salarié souhaite les prolonger ou les modifier, il doit en avertir l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (3).
- Rappel des faits
Dans cette affaire, la salariée a fait une demande de congé parental en 2008 pour une durée d’un an. L’employeur lui a alors précisé qu’elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009. Par la suite, la salariée a souhaité prolonger son congé parental au-delà de l’année initialement prévue (jusqu’aux 3 ans de son enfant). En revanche, elle n’en a pas averti l’employeur. La salariée n’ayant pas repris son travail, l’employeur lui a adressé une mise en demeure de justifier son absence le 15 juillet suivant. Sans réponse de la salariée, l’employeur lui a adressé un second courrier le 25 juillet 2009, lequel est revenu à l’expéditeur avec la mention « non réclamé ». C’est ainsi que l’employeur a décidé de licencier la salariée pour abandon de poste consécutif d’une faute grave par une lettre du 4 septembre 2009.
Pour sa part, la salariée a attendu le mois de février 2011 pour se manifester et indiquer à la société qu’elle était disposée à reprendre son travail.
Elle a finalement contesté son licenciement, qu’elle considérait injustifié.
- Le congé parental est de droit…
La salariée estimait que le fait d’informer l’employeur un mois avant le terme du congé n’était pas une condition à la prolongation de ce congé. Pour cela, elle se basait sur la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière.
En effet, la Haute juridiction a jugé que le congé parental était de droit pour les salariés et que si son bénéfice était soumis à l’information préalable de l’employeur, il ne requérait pas son autorisation pour sa validation (4). La chambre sociale a également pu préciser que l’inobservation du délai de prévenance n’était pas sanctionnée par une irrecevabilité de la demande de congé (5).
Considérant que l’information de l’employeur ne constituait qu’une formalité, la salariée estimait que son congé, de droit, avait bien été prolongé et que son licenciement était, par voie de conséquence, sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel n’a pas suivi son raisonnement, retenant que la période de suspension du contrat de travail pour cause de congé parental avait pris fin le 10 juillet 2009. Elle a débouté la salariée de ses demandes. Cette dernière a formé un pourvoi en cassation.
- … mais le salarié doit en informer l’employeur.
La Cour de cassation prend d’abord soin de rappeler sa jurisprudence en affirmant que les formalités prévues par le Code du travail ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de la prolongation du congé parental. En revanche, elle poursuit en précisant qu’à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié se trouve en situation d’absence injustifiée. L’employeur était alors en droit de licencier la salariée pour faute grave.
Un salarié peut voir son congé parental prolongé sans recueillir l’autorisation de son employeur ou sans même avoir respecté le délai de prévenance d’un mois. Par contre, il ne peut pas se dispenser d’avertir l’employeur.
La Cour de cassation est ici dans la droite ligne de sa jurisprudence de 2012, par laquelle elle a jugé que l’obligation d’informer son employeur par lettre recommandée n’était pas une condition de droit du salarié au bénéfice de ce congé, mais uniquement un moyen de preuve de l’information de l’employeur (6).
La salariée aurait dû informer directement l’employeur de sa volonté de prolonger son congé parental, la lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé restant le moyen le plus sûr pour pouvoir justifier de cette information.
