La chambre sociale de la cour de cassation a rendu un arrêt le 14 octobre 2015 « tout en un » sur un salarié protégé ayant pris acte de la rupture de son contrat travail, suite aux manquements de son employeurs de le payer de diverses dettes.
Les faits
Monsieur X, infirmier, a été engagé par une association pour un poste de nuit dans un centre médical. Il a ensuite été élu comme membre du comité d’entreprise en 2004 et délégué du personnel courant 2007.
Il avait tout de même saisi les prud’hommes en 2005, avant d’être délégué du personnel, dans le but d’être payé des heures supplémentaires qu’il a accompli, ainsi que ses repos, primes et heures de délégation. Son employeur, sollicité à de nombreuse reprise, justifie les non-paiements en raison de multiples changement de la législation. La juridiction n’avait pas statué, que le requérant prenait acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 27 août 2007.
Sur la prise d’acte de la rupture
La juridiction d’appel a constaté que depuis 2004, malgré une saisine des prud’hommes et des demandes du salarié, l’employeur n’a toujours pas payé l’infirmier des dus qu’il est en droit de réclamer.
L’employeur conteste, il considère que seul un manquement grave de nature à nuire le maintien du salarié dans son emploi peut donner lieu à une prise d’acte. Il se justifie d’ailleurs en démontrant que l’employé a continué à travailler à la suite des faits reprochés, qu’il qualifie d’ancien.
La Cour de cassation confirme la position du juge d’appel sur ce moyen et déboute l’employeur. Elle considère même que le moyen n’est pas fondé.
Il convient de rappeler que la prise d’acte de rupture, à l’initiative du salarié, lui permet de mettre fin à la relation de travail le liant à son employeur pour des fautes commises par ce dernier.
Sur la notion de travail dissimulé
A l’aide d’un moyen de pourvoi incident, le requérant rapproche à l’association d’avoir pratiqué une dissimulation d’emploi. L’employeur justifiait ses manquements (non-paiement des heures supplémentaires notamment) causés par les modifications successives de la législation relative au temps de travail. L’employeur était forcément au courant puisque le juge prud’homal l’en avait averti. La cour d’appel a violé les articles régissant la dissimulation du travail dans le code du travail. Selon le juge de cassation, la cour d’appel constatant la connaissance de l’illégalité de ses agissements par l’employeur, elle aurait dû reconnaitre la dissimulation de travail.
Cependant, une telle illégalité ne sera sanctionné qu’à la condition de démontrer l’intention de l’employeur d’agir de la sorte. Cette appréciation appartient au juge du fond, et non au juge du droit, par conséquent, la cour de cassation ne peut statuer sur ce moyen.
Sur la violation du statut protecteur
La violation du statut protecteur du salarié, délégué du personnel n’est pas remise en cause. Cependant, celle-ci donne lieu à une indemnité, contestée par l’employeur. La Cour de cassation vient rappeler les bornes de cette indemnité, qui correspondant à la rémunération du salarié (salaire qu’il aurait perçu si il avait pu poursuivre son activité) depuis l’éviction et jusqu’à l’expiration de la période de protection. Cette durée est tout de même limitée à un maximum de deux ans et 6 mois.
Sur les rappels de salaire
Le salarié se pourvoi enfin sur sa demande de rappel de salaire au titre du temps de pause et des congés payés. La cour d’appel le déboute de sa demande car l’employé ne justifie pas de son impossibilité de prendre sa pause.
La Cour de cassation quant à elle, juge que la cour d’appel a privé sa décision de base légale en ne recherchant pas si le salarié pouvait effectivement vaquer à ses occupations pendant le temps de pause ou s’il devait rester à disposition de l’employeur. Ainsi, la charge de la preuve ne revient pas entièrement au salarié. C’est aux juges du fond de rechercher si le temps de pause est réel.
