Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat de salariés FO.
Le gouvernement a dévoilé le 31 août les cinq ordonnances réformant le Code du travail. La confédération FO a fait une première analyse du résultat de trois mois de rapport de forces et de combat syndical.
La tenue d’une véritable concertation – à l’inverse de la loi Travail de 2016 – constituait un préalable pour FO ; celle-ci s’est achevée jeudi dernier avec la présentation, par le Premier ministre et la ministre du Travail, de leurs ordonnances. Dans une première réaction, la confédération a distingué ce qu’elle avait réussi à obtenir, ce qu’elle avait réussi à éviter et ce à quoi elle demeurait opposée.
Dans cette dernière catégorie, elle considère notamment que le barème en cas de dommages et intérêts pour licenciement abusif est dans son principe contestable et insuffisant, bien qu’elle ait obtenu un meilleur plancher que celui prévu au départ, ainsi qu’une augmentation du nombre de cas où le juge pourra déroger au plafond (en cas de violation de liberté fondamentale, de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’égalité professionnelle…) et par ailleurs une augmentation de l’indemnité légale de licenciement de 25 %.
La confédération est aussi en désaccord avec le droit à l’erreur accordé à l’employeur quand il rédige la motivation d’un licenciement. En cas de vice de forme, la sanction ne pourra excéder un mois de dommages et intérêts.
FO conteste aussi la possibilité pour l’employeur d’éviter les élections de délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 20 salariés.
Autre désaccord : les entreprises peuvent négocier les primes, comme l’ancienneté et le treizième mois. Cependant, en l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.
Ce qui a été obtenu…
La confédération FO souligne avoir malgré tout réussi à préserver la branche, puisque que le nombre de thèmes de négociation sur lesquels elle prévaut sur l’entreprise passe de six à onze. La négociation de branche continue de primer sur les salaires minima ; les classifications ; l’égalité professionnelle ; la prévoyance ; la période d’essai ; les conditions de la poursuite du contrat de travail entre deux entreprises en cas de vente, fusion, succession… ; la mutualisation des fonds du paritarisme, la mutualisation des fonds de la formation, la durée du travail pour les professions et emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.
22 septembre
C’est le jour où les ordonnances passeront en Conseil des ministres.
La régulation des CDD ne se fera pas au niveau de l’entreprise, comme prévu à l’origine, mais au niveau de la branche. FO a également obtenu que les motifs de recours aux CDD et la prime de précarité restent définis par la loi.
L’instauration du CDI de chantier, contesté aussi dans son principe par FO, se négociera également au niveau de la branche et non de l’entreprise comme, là aussi, prévu à l’origine.
Quatre autres thèmes peuvent aussi être verrouillés par la branche si elle le stipule expressément, dont deux à la demande de FO : l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical, et l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les deux autres thèmes sont les primes pour travaux dangereux ou insalubres et la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
Enfin, la confédération se félicite d’avoir obtenu le principe d’accords types de branche pour les TPE-PME.
… Et ce qui a été évité
D’autres points ont pu être évités, indique la confédération. Le délai pour recourir aux prud’hommes en cas de licenciement est réduit de deux ans à un an et non à six mois, comme souhaité par le gouvernement.
La possibilité pour l’employeur de négocier sans syndicat concerne les entreprises de moins de 50 salariés et non celles de moins de 300, comme le voulait le patronat. Le seuil de déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) reste de dix salariés et ne passe pas à trente.
En revanche, la possibilité pour les entreprises de faire des ruptures conventionnelles collectives via des départs volontaires en dehors d’un plan social, par accord homologué par l’administration, est encore en train d’être analysée par le service juridique de la confédération. Peut-être un désaccord de plus à venir…
