Cet article provient du site du syndicat CFE-CGC.
Droit à la déconnexion, forfait-jours, Compte personnel d’activité, médecine du travail, accords d’entreprise, licenciements économiques, garantie jeunes, bulletin de paie dématérialisé… Focus sur quelques-uns des nouveaux dispositifs de la loi Travail entrés en vigueur.
Adoptée en force l’été dernier au Parlement, la loi Travail, rejetée par une majorité de Français et d’organisations syndicales dont la CFE-CGC, entre progressivement en application au gré de la publication des décrets (plus d’une centaine).
• Droit à la déconnexionEntré en vigueur le 1er janvier, le droit à la déconnexion garantit aux salariés le respect de leurs temps de repos durant lesquels ils n’ont pas à être contactés dans un cadre professionnel. C’est lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (loi Rebsamen d’août 2015) que seront négociées les modalités d’exercice du droit à déconnexion dans l’entreprise. Faute d’accord, l’employeur doit élaborer une charte.
Rappelons que le phénomène insidieux d’hyper connexion (inflation d’e-mails le soir et le week-end, appels sur les téléphones professionnels pendant les vacances…) touche particulièrement les cadres. La CFE-CGC prône un partage équilibré entre les temps de vie personnelle et professionnelle, et défend la nécessité de former les salariés, l’encadrement et les membres de la direction à un usage pertinent des smartphones, ordinateurs, tablettes etc.
• Forfait-joursLa CFE-CGC milite depuis des années pour que le législateur comble les lacunes et sécurise (santé et sécurité au travail, conciliation des temps de vie, rémunération minimum, représentation du personnel…) un dispositif créé dans les années 2000 et qui concerne aujourd’hui 1,5 million de salariés dont près de 50 % des cadres. Force est de constater que la loi Travail (qui n’a pas modifié la définition des salariés éligibles au forfait-jour, dont la mise en œuvre nécessite l’existence d’un accord collectif), n’offre toujours pas les garanties nécessaires…
En matière de santé et sécurité, l’unique garantie nouvelle est l’obligation pour l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail. S’agissant de la rémunération des salariés en forfait-jours, la loi s’est contentée de maintenir la possibilité pour les salariés de saisir le juge pour contester un salaire sans rapport avec les sujétions imposées.
• Compte personnel d’activitéApplicable depuis le 12 janvier, le CPA, portefeuille de comptes individuels (formation, prévention de la pénibilité et engagement citoyen), doit permettre de sécuriser les parcours professionnels et se veut un outil au service de la formation des personnes. Trop peu ambitieux pour la CFE-CGC, le dispositif a toutefois vocation à s’enrichir progressivement. La CFE-CGC préconise notamment la création d’un compte épargne-temps inclus dans le Compte personnel d’activité.
• Médecine du travailDepuis le 1er janvier, la visite médicale d’embauche est remplacée par une “visite d’information et de prévention” et ne sera plus forcément menée par un médecin du travail, celle-ci pouvant dorénavant être réalisée par un infirmier ou un interne… La CFE-CGC dénonce vivement cette réforme, arguant du fait que les salariés en risque de burn-out sont en déni de leur situation. Si un médecin ne tire pas pour eux la sonnette d’alarme, ils courent le risque de tomber en épuisement professionnel. Pour la CFE-CGC, qui se bat inlassablement pour que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle, seul un médecin peut faire ce diagnostic !
• Licenciements économiques Parmi les dispositifs les plus contestés de la loi Travail, l’article 67 entré en vigueur le 1er décembre dernier a modifié la définition du licenciement économique, intégrant désormais la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise comme un élément justifiant des suppressions d’emploi. Idem pour les entreprises qui enregistrent une baisse de leurs ventes ou de leurs commandes pendant une certaine période définie selon leur taille : 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, 2 trimestres consécutifs pour celles de moins de 50 salariés, 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 trimestres consécutifs pour celles de plus de 300 salariés.
• Accords d’entrepriseL’article 21 a modifié les conditions de validité des accords d’entreprise et prépare la généralisation de l’accord collectif majoritaire. Jusqu’alors, un accord devait, pour être validé, être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli 30 % aux élections professionnelles sans opposition majoritaire (50 %). Dorénavant, la validité d’un accord va exiger une majorité (plus de 50 %) des voix obtenues par les organisations syndicales représentatives assises à la table de négociation.
Pour prévenir tout risque de blocage de la négociation collective, le législateur prévoit qu’en cas d’absence de majorité, les organisations syndicales signataires de l’accord, si elles représentent 30 % d’engagement, peuvent recourir à une consultation/référendum des salariés pour obtenir une majorité absolue. Pour la CFE-CGC, le risque de banalisation du référendum est dangereux. En effet, comment croire en l’efficacité d’un système qui permet à des syndicats représentant plus de 50 % des voix aux élections et refusant de signer un accord, d’être contournés par un référendum sollicité par les syndicats minoritaires ?
L’entrée en application de l’accord majoritaire, effective depuis le 1er janvier, va se faire par étape selon le thème de l’accord (temps de travail, repos, congés…). De fait, plusieurs règles de validité des accords collectifs vont donc cohabiter d’ici la généralisation prévue au 1er septembre 2019. Notons que les accords de maintien dans l’emploi sont exclus du système et gardent leurs règles spécifiques de validité (au moins 50 %, sans consultation des salariés).
• Garantie jeunesDédié aux 16-25 ans en situation de précarité, le dispositif, expérimenté depuis 2013 et désormais généralisé, permet un accompagnement renforcé des jeune vers l’emploi pendant un an, avec une allocation mensuelle pouvant aller jusqu’à 471 euros.
• Bulletin de paie dématérialisé Depuis le 1er janvier, les employeurs peuvent communiquer les fiches de paie par voie électronique, sauf si le salarié s’y oppose.
