Cet article provient du site du syndicat de salariés CFDT
Est-ce seulement au salarié conseiller prud’hommes (et à sa juridiction d’exercice) qu’il revient de gérer son mandat ? Ou est-ce qu’en la matière l’employeur du salarié conseiller prud’homme a aussi son mot à dire ? Voilà la question de principe que la Cour de cassation a eu à trancher, il y a maintenant quelques semaines de cela. Cass.soc. 05.12.18, n°17-11223.
Tout commence en 2 000. Cette année-là, la société Cegelec Sud Est embauche un salarié afin d’y occuper la fonction de « cadre fonction personnel et relations sociales ». Deux années plus tard, ce même salarié sera élu conseiller prud’hommes. Puis, dans les années qui suivront, son déroulement de carrière sera assez florissant. En 2005 et 2006, il sera même amené à remplacer le directeur des ressources humaines de la société, subitement tombé malade.
C’est pourtant de cette promotion temporaire qu’une première zone de friction entre salarié et employeur émergera. Sur cette période 2005 / 2006, l’employeur refusera en effet de rémunérer son salarié à hauteur de ce que percevait le directeur des ressources humaines remplacé. Ce qui, dès 2006, conduira le salarié à porter l’affaire aux prud’hommes afin d’y requérir le versement de rappels de salaire.
La suite ne sera que dégradation de la situation existante …
Quelques mois plus tard, c’est la résiliation judiciaire de son contrat de travail que le salarié sera conduit à demander auprès du conseil de prud’hommes … Fin du film ? Pas tout à fait puisqu’au bout du bout, notre salarié sera licencié début 2007 après que l’inspecteur du travail ait donné son autorisation pour ce faire … Autorisation de licenciement et licenciement subséquent qui seront in fine annulés.
- Une flagrante atteinte au libre exercice du mandat de conseiller prud’hommes
A ce stade de la présentation de l’affaire, une question se pose. Qu’est-ce qui a finalement poussé le salarié à envisager la résiliation judiciaire de son contrat de travail ? Le contentieux ne portait-il pas que sur la rémunération de la période 2005/2006 ? Difficile à croire dans le sens où, pour régler ce problème, le salarié s’était dans un premier temps « contenté » d’une simple demande de rappel de salaire …
Non, à bien y regarder, il y avait autre chose : un mail, un simple mail adressé au salarié par la directrice des ressources humaines qui lui avait succédé sur la fonction. Mail qui, le 22 septembre 2006, est venu lui signifier « qu’il ne devait pas assurer de remplacement d’autres conseillers » et qu’il devait s’en tenir au rôle établi « en début d’année judiciaire » (!).
A n’en pas douter, il y avait tout de même là une bien curieuse immixtion de l’employeur dans la gestion du mandat prud’homal du salarié. Gestion qui, au vu des textes, ne semble pourtant appartenir qu’au salarié conseiller prud’hommes (et à sa juridiction) et non à l’employeur de ce dernier ! C’est d’ailleurs bien en ce sens que l’article L. 1442-5 du Code du travail est venu préciser que « les employeurs laissent aux salariés de leur entreprise, membres d’un conseil de prud’hommes, le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités prud’homales » réglementairement définies (activités parmi lesquelles on retrouve les activités juridictionnelles suivantes : études des dossiers, participation aux mesures d’instruction, aux audiences et aux délibérés, rédaction des décisions …).
Et si, comme nous venons de le voir, le Code du travail précise que les employeurs « laissent (…) le temps nécessaire », il ne précise nullement qu’ils définissent ou qu’ils participent à la définition des activités auxquelles le salarié conseiller prud’homme peut être amené à participer.
- Une flagrante atteinte pourtant avalisée par les juges du fond
A cette atteinte caractérisée au libre exercice du mandat prud’homal, les juges du fond n’ont pourtant strictement rien trouvé à redire. Mieux, ils ont même été jusqu’à considérer que cette demande faite au salarié conseiller prud’homme de s’en tenir au rôle établi en début d’année judiciaire entrait ni plus ni moins « dans le pouvoir d’organisation de l’employeur », ce dernier étant d’autant plus fondé à en décider dès lors que le planning prud’homal du salarié était déjà particulièrement chargé !!
Forte de ces constations, la Cour d’appel a pu considérer qu’il n’y avait là « ni entrave, ni obstacle au mandat du salarié » …
Une telle analyse a tout de même de quoi surprendre ! Si l’on devait raisonner par analogie avec les heures de délégation des représentants du personnel en leur appliquant la même solution, ce serait la fin du libre exercice de leurs mandats. En effet, l’employeur pourrait alors, on ne peut plus discrétionnairement, refuser la prise de ces heures au simple motif, par exemple, d’un « trop d’absences » d’un représentant du personnel …
- Le salutaire recadrage de la Cour de cassation
La Cour de cassation a donc ici été conduite à rétablir l’évidence et par un attendu lapidaire, elle est simplement venue rappeler que « l’employeur avait entravé l’exercice normal des fonctions de conseiller prud’hommes du salarié » avant de considérer que la cour d’appel « aurait dû en déduire l’existence de manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail ».
L’efficience du droit s’est ainsi trouvée rétablie. Et la conclusion est donc ici « sans appel » : La gestion du mandat prud’homal demeure bel et bien une chasse gardée au sein de laquelle les employeurs n’ont aucun rôle à jouer !
