Cet article provient du site du syndicat CFDT.
L’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnait l’obligation de loyauté. A ce titre, les faits commis pendant ces heures peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute. CE, 27.03.15.n°371174.
- Rappel des faits
L’affaire présentée devant le Conseil d’État concerne une salariée, représentante du personnel (déléguée du personnel, membre du CE, déléguée syndical et représentante syndicale au CHSCT), licenciée « au motif qu’elle avait, durant (…) ses heures de délégation, exercé une activité salariée auprès d’au moins une autre société ». L’employeur, qui dans un premier temps a essuyé un refus de licenciement de la part de l’inspecteur du travail, avait obtenu, après un recours hiérarchique, l’autorisation auprès du ministre chargé du Travail. La salariée a saisi le tribunal administratif qui a annulé la décision du ministre. Ce jugement a été validé par la Cour administratif d’appel au motif que les faits reprochés à la salariée avaient été commis pendant ses heures de délégation, donc en dehors de l’exécution du contrat de travail, et ne pouvaient pas faire l’objet d’un licenciement pour motif disciplinaire.
- Décision du Conseil d’État
La Haute juridiction a annulé la décision de la Cour d’appel au motif « qu’un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail, et notamment durant ses heures de délégation, ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat ».
Le Conseil d’État précise que « l’intéressée avait utilisé 105 heures de délégation pour exercer une activité salariée au sein d’une autre entreprise, que l’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qui découle de son contrat de travail, que dès lors, la cour administrative d’appel […] a commis une erreur de droit ».
Ce n’est pas la première fois que la jurisprudence admet la faculté, pour un employeur, de sanctionner des faits commis à l’occasion du mandat.
Si l’employeur a l’obligation de laisser aux représentants du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leur mandat, et qu’il ne peut exercer aucun contrôle sur l’utilisation de ces heures de délégation, celles-ci doivent être exclusivement utilisées pour l’exercice des fonctions représentatives du personnel, et en aucun cas pour des raisons personnelles.
