Le projet de loi Rebsamen, relatif au dialogue social et à l’emploi, a pour ambition de donner davantage d’importance au dialogue social dans les entreprises. C’est l’objet du chapitre IV du texte, supposé améliorer la stratégie conférée au dialogue social. Qu’en est-il ?
La loi Rebsamen regroupe les consultations et négociations obligatoires
Le projet de loi regroupe, à son article 13, les obligations d’informations et de consultation du comité d’entreprise. L’article réunit les dix-sept obligations d’information et de consultation annuelles en trois grandes consultations : la première sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; la seconde sur la situation économique et financière de l’entreprise ; la troisième sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette mesure vise à simplifier le fonctionnement du comité d’entreprise (CE).
Le texte apporte aussi de la souplesse à cette nouvelle organisation : un accord d’entreprise peut notamment définir les modalités des consultations récurrentes du CE, la liste et le contenu desinformations récurrentes, le nombre de réunions annuelles du CE qui ne peut être inférieur à six, ou encore les délais dans lesquels les avis du CE sont rendus.
L’article 14 de la loi Rebsamen concerne le regroupement des négociations obligatoires. Les négociations sont rassemblée en trois grandes négociations qui portent respectivement sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; et, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les deux premières négociations doivent avoir lieu chaque année, alors que la troisième négociation doit avoir lieu une fois tous les trois ans.
La loi prévoit la possibilité pour un accord d’entreprise de modifier la périodicité des négociations pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale. Cet accord peut aussi adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou même prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations à condition de ne supprimer aucun des thèmes devant être soumis obligatoirement à la négociation.
La négociation sans délégué syndical prévue par la loi Rebsamen
Le projet de loi Rebsamen a pour objectif de favoriser, par son article 15, la conclusion d’accords collectifs entre l’employeur et un salarié élu du personnel dans toutes les entreprises dépourvues de délégué syndical, quelles que soient leurs effectifs. La condition est que le salarié soit mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise, ou bien une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation syndicale ne peut toutefois mandater qu’un seul salarié.
Cet article tend à limiter au maximum le recours de l’employeur à la décision unilatérale. Le texte précise qu’à défaut de salarié élu du personnel mandaté, il est possible de conclure un accord avec un salarié élu du personnel qui n’aurait pas été mandaté.
Cette procédure est désormais ouverte aux entreprises de plus de 200 salariés.
Les négociations menées dans ce nouveau cadre doivent suivre des étapes précises : l’employeur doit faire connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine ; les élus qui souhaitent négocier doivent le faire savoir dans un délai d’un mois en indiquant s’ils sont mandatés par une organisation ; à l’issue de ce délai, la négociation s’engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés par une organisation ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés.
La loi Rebsamen ne prévoit pas de dispositions transitoires. Ainsi, les nouvelles modifications en matière de négociation seront applicables à toutes les entreprises dès l’entrée en vigueur de la loi.
Des seuils d’effectifs aménagés par la loi Rebsamen
Pour tenter de répondre à la problématique du franchissement de seuils, le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi harmonise plusieurs seuils d’effectifs à son article 16. Désormais, seules les entreprises qui ont plus de 300 salariés, au lieu de 150, doivent réunir le CE au moins une fois par mois.
Le seuil de 300 salariés est officiellement franchi quand il a été dépassé par l’entreprise pendant les douze derniers mois. C’est un décret d’application qui fixera les modalités d’appréciation du franchissement de seuil pendant douze mois. A partir du moment où le seuil est effectivement franchi, l’employeur dispose d’un délai d’un an pour se conformer complètement aux obligations d’information du CE qui en découlent.
L’article 16 de la loi Rebsamen prévoit enfin que le CE peut être supprimé par l’employeur à la condition suivante : l’effectif de cinquante salariés ne doit pas avoir été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du CE.
