Cet article provient du site du syndicat de salariés FO.
Le licenciement pour faute grave entraîne le congédiement du salarié avec effet immédiat, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. A la différencedu licenciement pour faute lourde, la faute grave ne suppose pas l’intention de nuire à l’employeur. La faute lourde se définit comme une faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur. Elle emporte éventuellement l’engagement de la responsabilité contractuelle du salarié.
En cas de faute grave, le salarié peut prétendre à l’indemnité compensatrice au titre des congés payés acquis non pris à la date de la rupture. L’indemnitéde non-concurrence est également due même en cas de faute grave : la contrepartie financière de la clause de non-concurrence étant une condition de sa validité, le bénéfice de cette indemnité ne peut pas être subordonné à l’absence de faute grave ou lourde
(Cass. soc., 10-12-08, n°06-45544).
L’appréciation de la faute grave n’est pas laissée par la Cour de cassation aux juges du fond, contrairement à l’appréciation du caractère réel et sérieuxde la cause du licenciement. Autrement dit, la Cour de cassation exerce son contrôle sur la qualification de la faute grave.
Pour l’appréciation de la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte de tous les éléments qui leur sont soumis. Pour autant, la preuve des faits fautifs repose uniquement sur l’employeur. Autrement dit, la charge de la preuve de la faute commise par le salarié pèse sur l’employeur.
L’employeur doit fournir aux juges les preuves sur lesquels il s’est fondé pour prononcer la sanction ou le licenciement. Au vu de ces éléments et de ceuxqui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction. Il peut au besoin ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Au final, si un doute subsiste, il profite au salarié (art. L 1333-1 du Code du travail).
La qualification de faute grave par l’employeur dans la lettre de licenciement peut être transformée par les juges en cause réelle et sérieuse. Mais si le juge peut atténuer le degré de gravité de la faute lorsqu’un salarié a été licencié pour faute grave, il ne peut pas décider que le motif de licenciement repose sur un motif autre que disciplinaire. Le juge ne peut également pas aggraver la faute invoquée dans la lettre de licenciement.
Lorsque le juge considère que le licenciement prononcé est « sans motif réel et sérieux » (c’est-à-dire lorsqu’il considère qu’il est injustifié), le salarié peut prétendre à sa réintégration dans l’entreprise ou, à défaut d’accord des parties pour cette réintégration, au versement d’une indemnité fondée sur le barème de l’article L 1235-3 du code du travail.
Concernant le barème des indemnités prud’homales, de plus en plus de cours d’appel considèrent qu’il convient d’écarter l’application de ce barème lorsquecelui-ci ne permet pas l’indemnisation intégrale du préjudice subi par le salarié. Autrement dit, pour juger de la conventionnalité du barème français auregard de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, le juge tient compte de la situation personnelle du salarié en procédant à une analyse in concreto de la problématique (CA Bourges, 6-11-20, n°19/00585Ajouter aux articles favoris
