Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat : CFE-CGC
Madame la Ministre, sécurisez le cadre juridique du « forfait-jours » dans votre loi en discussion au Parlement pour garantir le droit à la santé, à une durée de travail raisonnable et à une rémunération équitable des salariés au forfait jours.
Salariés au forfait jours, cette réforme vous concerne.
Signez la pétition pour stopper les dérives du forfait jours.
Franck Mikula secrétaire national en charge du secteur Emploi Formation vous propose de prendre connaissance de notre pétition ”forfait-jours” :
La CFE-CGC a tenté de peser auprès du ministère du Travail et auprès de l’Assemblée nationale en faisant de nombreuses propositions d’amendement à ce projet de loi. Malheureusement, les Députés n’ont pas compris l’ampleur du problème posé par l’insuffisant encadrement législatif du forfait jours et le texte n’a que très peu évolué sur ce point.
En signant et en faisant signer cette pétition autour de vous, vous adressez un message à Madame Myriam El Khomri, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social et au Rapporteur du projet de loi, Monsieur Christophe Sirugue, afin d’améliorer le projet de loi qui va être débattu à l’Assemblée nationale en séance plénière à partir du 2 mai prochain.
DESCRIPTION DU PROBLÈME À RÉSOUDRE
Près de 1,5 million de salariés ne sont pas soumis aux 35 heures hebdomadaires, ce sont les salariés au forfait jours, pour lesquels la durée du travail est mesurée en nombre de jours annuels. Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail ne sont pas applicables à ces salariés. Ils peuvent donc travailler en toute légalité 6 jours sur 7, jusqu’à 78 heures par semaine.
Pour 6 cadres sur 10, la durée hebdomadaire effective du travail est supérieure à 45 heures et pour 4 cadres sur 10 elle est supérieure à 50 heures. Ces durées de travail sont trop souvent la conséquence d’une charge de travail excessive (durée, répartition, intensité, etc.). Elles ont des conséquences concrètes pour la santé des salariés (fatigue, absentéisme, démotivation, souffrance au travail, stress, voire burn-out dans les cas les plus graves).
Selon une étude de la DARES (DARES ANALYSES, Juillet 2015 – N° 048), les salariés en forfait-jours ont une rémunération brute annuelle en moyenne supérieure de 5 % à celle des autres salariés. Mais cette moyenne cache en réalité des disparités énormes en fonction des secteurs. Entre les salariés du secteur « activités financières et d’assurance, activités immobilières » qui perçoivent en moyenne un salaire de 19 % supérieur à celui des autres salariés, et les salariés du secteur « enseignement, santé, action sociale, activités récréatives », ou encore de la construction, qui perçoivent un salaire inférieur d’environ 10 % à celui des salariés en heures, il y a une grosse différence ! Et puis, ces comparaisons « en moyennes » font peu de cas des écarts importants qui existent individuellement « autour » de ces moyennes, tous les salariés au forfait jours ne sont pas rémunérés à la moyenne…
Démonstration est donc faite que si le forfait-jours fait travailler nettement plus, dans la majorité des cas, il ne fait pas gagner plus, bien au contraire.
La CFE-CGC milite pour que le législateur comble ses lacunes et mette fin à ces dérives.
Le « projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs », en discussion à l’Assemblée nationale est une excellente occasion de sécuriser ce dispositif, pour les salariés bien entendu, mais également pour les entreprises qui sont soumises à des organisations et des rythmes qui s’insèrent difficilement dans le cadre d’une durée de travail prédéfinie et contrôlable. La loi doit enfin garantir les droits fondamentaux des salariés en termes de santé, de sécurité au travail, de conciliation des temps de vie, et de rémunération.
NOS PROPOSITIONS
Pour atteindre cet objectif de sécurisation du dispositif forfait jours, il est impératif de :
- Garantir les droits à la santé, à la sécurité et à la conciliation des temps de vie.
La loi doit prévoir que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours. Si l’accord mettant en place le forfait jours le permet, le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ces jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire sans que cela puisse le conduire à travailler plus de 225 jours dans l’année. Chaque journée supplémentaire travaillée donne droit à une majoration de 25 %. Un accord collectif peut modifier cette majoration sans qu’elle puisse être inférieure à 10 %.
L’amplitude des journées de travail ne peut dépasser 11 heures et les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 13 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire minimum d’une journée, de 8 jours minimum de repos par mois dont deux nécessairement accolés à un repos hebdomadaire. Chaque trimestre, les salariés au forfait jours devront bénéficier d’un minimum de 26 jours de repos.
Le CHSCT doit être consulté lors de la mise en place du forfait jours dans l’entreprise et un bilan annuel spécifique doit lui être remis avec notamment des informations sur le nombre de salariés concernés, les entretiens individuels réalisés sur la charge de travail et les mesures appliquées en matière de conciliation vie professionnelle/vie privée.
Les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un suivi médical individuel renforcé par un médecin du travail, comme les travailleurs soumis à des risques particuliers pour leur santé.
L’employeur doit garantir la santé et la sécurité des salariés au forfait jours, il doit notamment organiser chaque trimestre un entretien individuel avec les salariés concernés pour assurer un suivi de leur charge de travail.
- Garantir une rémunération équitable.
Les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’une rémunération minimum déterminée par un accord de branche étendu ou à défaut par un accord d’entreprise et celle-ci ne peut être inférieure à un montant défini par décret. Pour la CFE-CGC, ce montant doit être au minimum de 1,3 fois le plafond de la sécurité sociale.
- Mieux cibler les catégories de salariés susceptibles de bénéficier du forfait jours.
Qu’ils soient cadres ou non-cadres, ces salariés sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ceux qui peuvent décider de la répartition de leurs tâches dans la journée ou la semaine et donc de la répartition de leurs jours de repos. Ce sont des salariés qui ne peuvent se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel.
- Reconnaître les droits des salariés au forfait jours réduit.
Les salariés au forfait jours sont victimes d’inégalités de traitement lorsqu’ils ont un forfait jours réduit, ils n’ont pas par exemple droit à une retraite progressive. La définition française du temps partiel doit être mise en conformité avec la définition communautaire : un salarié à temps partiel est un salarié dont la durée normale du travail, calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période pouvant aller jusqu’à un an, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein comparable.
