Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat de salariés FO.
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Toute formation visant à assurer l’exercice d’une activité ou d’une fonctiondoit s’exercer durant le temps de travail effectif (art. L 6321-2 du code du travail). Cette formation ne doit entraîner aucune réduction de rémunération.
Si l’employeur n’exécute pas son obligation de formation, il ne pourra pas reprocher, par la suite, au salarié une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats. L’employeur est également tenu d’assurer la formation du salarié dans le cadre de son obligation de reclassement préalable à un licenciement pour motif économique.
Toutefois, si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass. soc., 17-3-21, n°19-11114).
C’est l’employeur qui décide le type de formation que le salarié doit suivre pour continuer d’exercer son activité ou sa fonction. Le salarié ne peut la refuser. Son refus peut constituer une faute justifiant un licenciement. A l’opposé, l’accord du salarié sera nécessaire pour suivre une formation hors du temps de travail, pour une validation des acquis de l’expérience (VAE), un bilan de compétence ou lorsqu’il est question d’utiliser le compte personnel de formation (CPF).
Tous les deux ans, l’employeur doit organiser, pour chaque salarié, un entretien professionnel consacré à déterminer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien doit être distingué de l’entretien d’évaluation (sur ce sujet, voir : « L’évaluation du salarié »). L’entretien professionnel est également obligatoire à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé sabbatique, d’un congé de proche aidant, à la suite d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
A l’initiative du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la reprise du travail. A l’issue d’un tel entretien, un document doit être établi et une copie remise au salarié.
A l’occasion des formations suivies dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur doit prendre en charge le coût de la formation ettous les frais annexes (frais de déplacement, d’hébergement…). Si l’employeur refuse cette prise en charge, le salarié pourrait refuser la formation.
L’accident survenu durant la formation est un accident de travail.
Sauf dispositions conventionnelles particulières, rien n’oblige l’employeur à prendre en compte les compétences ou la qualification acquise par le salarié à la suite de la formation. A l’opposé, l’employeur doit tenir compte des compétences acquises si les fonctions du salarié nécessitent l’utilisation de ces compétences.
En cas d’échec de la formation ou lorsque le salarié obtient des résultats insuffisants, l’employeur peut éventuellement procéder au licenciement du salarié dès lors que les compétences nécessaires à l’exercice de l’emploi n’ont pas été acquises.
Concernant le CSE, celui-ci doit être consulté sur toute mesure affectant la formation professionnelle. Il peut formuler, de sa propre initiative, toute proposition de nature à améliorer les conditions de formation professionnelle des salariés. Tous les ans, il est consulté sur la politique sociale de l’entreprise. Cette consultation porte sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, le plan de développement des compétences de l’entreprise, la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du CPF, l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage. Le plan de développement des compétences doit d’ailleurs être mis à disposition dans la BDES.
