Cet article est paru sur le site du syndicat de salariés CFTD
Beaucoup de candidats sont inquiets à l’idée de passer un entretien d’embauche, notamment en raison de certaines questions que pourrait poser l’employeur. Quelles sont les limites à ces questions ? Le salarié doit-il y répondre avec franchise ? Voici quelques explications quant aux règles applicables en la matière.
- La forme du recrutement
Toutes les informations demandées dans le cadre d’une procédure de recrutement doivent avoir un lien direct avec l’emploi proposé (1).
Il faut savoir qu’une personne ayant subi une procédure de recrutement peut avoir accès à ses résultats, même si la procédure n’a pas abouti. La CNIL demande aux entreprises de prévenir le candidat de cette possibilité, et du fait que les données seront conservées pendant 2 ans avant d’être détruites. Si le salarié le souhaite il peut à tout moment demander la suppression de ces informations.
Par ailleurs, l’employeur doit communiquer à l’ensemble des candidats les méthodes de recrutementqu’il va utiliser. Il doit par la suite respecter scrupuleusement ces méthodes qui doivent être cohérentes avec l’objectif de recrutement (2).
Les données personnelles du candidat à un emploi ne peuvent pas être collectées par un dispositif qui n’a pas été porté à sa connaissance (3).
- Les questions interdites
Au-delà du processus de recrutement en tant que tel, l’employeur ne peut pas poser toutes les questions qu’il désire. En effet, elles doivent être en lien direct avec l’emploi recherché. De plus, un recrutement ne peut en aucun cas être mené de façon discriminatoire.
De ce fait, et en respect du Code du travail, aucune question ne peut avoir pour but ou pouir conséquence de discriminer un candidat (4). Il est donc par exemple interdit d’interroger un candidat sur :
– son âge ;
– son orientation sexuelle ;
– sa volonté d’avoir des enfants ;
– son lieu d’habitation ;
– son origine ;
– sa situation familiale …
La liste est loin d’être exhaustive ! Cependant, il existe des questions qui peuvent se justifier en fonction du poste à pourvoir. Par exemple, une question concernant le permis de conduire peut être nécessaire pour un poste de commercial et de facto devenir légitime.
Si une question discriminatoire est posée lors d’un entretien d’embauche, le candidat n’est pas obligé de répondre. A défaut, s’il ment, l’employeur ne pourra pas lui en tenir rigueur lors de l’exécution du contrat (5).
Si l’employeur pose une question au candidat pour savoir si ce dernier est dans une situation de handicap, le candidat n’est pas tenu de répondre, même si c’est effectivement le cas. Le salarié concerné n’a aucunement l’obligation de se déclarer travailleur handicapé, il doit s’agir d’une démarche volontaire.
- Le mensonge du candidat
En dehors de ces situations spécifiques, et étant donné que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, tout mensonge pourra être reproché.
Cependant il est à noter que la jurisprudence a parfois reconnu la négligence de l’employeur plutôt que le mensonge du salarié, notamment dans le cas de présentation de faux diplômes (6).Il reste conseillé de l’éviter ! Dans d’autres affaires, la Cour de cassation a été plus sévère en déclarant la nullité du contrat de travail pour dol (7) dès lors que le mensonge a joué un rôle déterminant dans l’embauche du salarié. De plus, le salarié utilisant un faux diplôme s’expose à des sanctions pénales pour faux et usage de faux.
- Le testing
Il existe des méthodes légales pour découvrir si un recrutement a été mené de façon discriminatoire.
Il s’agit notamment de la méthode du testing : cela consiste par exemple dans l’envoi au moment d’un recrutement de deux CV équivalents avec une variable selon la discrimination que l’on veut démontrer. Cette méthode peut également être utilisée dans d’autres domaines (accès au logement, au crédit, comportement de tiers …).
Cette pratique est autorisée dans le cadre du droit du travail, dans le but d’améliorer la lutte contre les discriminations. Elle est inscrite dans le Code pénal (8), et fait suite à plusieurs arrêts de la Cour de cassation au début des années de 2000 qui lui ont donné une valeur probatoire (9).
Cette méthode est souvent utilisée par des associations de lutte contre les discriminations. Elle a dernièrement été utilisée par l’Etat qui à menée un grand testing national dont l’objectif était de voir si les candidats à une embauche, et portant un nom à consonnance étrangère, étaient victimes de discrimination (10).
(1) Art. L.1221-6 C.trav.
(2) Art. L.1221-8 C.trav.
(3) Art. L.1221-9 C.trav.
(4) Art. L.1132-1 C.trav.
(5) Cass.soc. 17.10.73, n°72-40360.
(6) Cass.soc. 30.05.91, n° 88-42029.
(7) Cass.soc. 18.12.01, n° 99-46255.
(8) Art. 225-3-1 C.pén.
(9) Cass.crim 11.06.2002, n° 01-85559
(10) http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2016-076.pdf
