Cet article provient du site du syndicat de salariés CFE-CGC.
Quand la CFE-CGC pèse près de 80 % de représentativité dans une entreprise, il y a de bonnes chances que la qualité des accords suive. Illustration avec celui sur l’égalité professionnelle et la diversité signé en juin dernier chez Sagemcom.
Sagemcom est une entreprise technologique de premier plan sur le marché des terminaux communicants à forte valeur ajoutée. Le groupe emploie 4 000 personnes dans le monde dont un peu moins de 800 à Rueil-Malmaison (Hauts-de-Seine) et une petite centaine à Dinan (Côtes d’Armor). Ceux basés dans la cité médiévale des bords de Rance ne sont pas concernés par le présent accord qui s’applique uniquement aux salariés franciliens. Les deux-tiers de ces derniers travaillent dans la recherche et développement (R&D), les autres sont essentiellement des commerciaux qui vendent des box internet, des décodeurs TV, des compteurs électricité, gaz et eau, ou qui procèdent à l’électrification de villages en Afrique. Soit une population composée à 80 % de cadres et à 20 % de salariés du deuxième collège, les employés relevant du premier collège n’étant qu’une poignée.Aux élections de novembre 2018, la CFE-CGC, emmenée par le délégué syndical Bernard Morin, son adjoint Rachid Brahmi et la future secrétaire du comité social et économique (CSE), Véronique Chow-Chine, a remporté 79,2 % des suffrages. Un score en nette amélioration par rapport à ceux des élections de 2009-2010 et de 2013 où le syndicat de l’encadrement avait totalisé respectivement 39,6 % et 54,8 % des voix. C’est dans ce contexte et cette dynamique de progression qu’il faut situer les négociations conduites sur l’égalité professionnelle qui ont trouvé un débouché concret dans l’accord signé en juin dernier dans l’entreprise.« CELA FAIT PLUS DE DIX ANS QU’ON TRAVAILLE SUR LA QUESTION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE »« La question de l’égalité professionnelle, cela fait plus de dix ans qu’on y travaille chez Sagemcom, rappelle Bernard Morin. À chaque négociation annuelle obligatoire (NAO), on essaye d’introduire une nouvelle mesure dans ce domaine. Après les élections professionnelles de novembre 2018, nous avons obtenu que figure dans l’accord de mise en place du CSE un certain nombre de thèmes relevant de ces questions ainsi qu’un calendrier de négociations. C’est de là que découle l’accord de juin 2019. »Il est d’ailleurs précisé dans le préambule de cet accord (signé par la CFE-CGC et la CGT-FO) qu’il « s’inscrit dans le bloc de négociation relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail ». Les principaux accords précédents – celui de juillet 2016 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et celui de janvier 2018 pour la lutte contre les discriminations, l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap – ont fait l’objet d’un suivi de la part des organisations syndicales signataires dans le cadre de commissions annuelles. Le texte de juin 2019 souligne que le bilan de ces accords se traduit par des « progrès notables intervenus notamment en termes d’évolution des mentalités ».DÉPLOIEMENT DU TÉLÉTRAVAIL ET HAUSSE DE LA RÉMUNÉRATION AU RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉL’accord paraphé en juin apporte plusieurs améliorations très conséquentes. Bernard Morin liste une demi-douzaine de thèmes parmi les « points forts » de cet accord, au premier rang desquels la mise en place de la possibilité de télétravail pour les personnes qui reviennent de maladie ainsi que pour leurs proches aidants. A noter que les choses ne s’arrêtent pas là puisque la mise en place du télétravail à titre expérimental pour tous les salariés de Rueil est déjà en cours de négociation. « Nous portons cette demande depuis des années car elle correspond à la demande de beaucoup de gens, explique Bernard Morin. Les salariés travaillent dans des bureaux paysagers relativement bruyants. Or certaines tâches de R&D notamment, qui réclament de la concentration, gagneraient à être effectuées plus au calme. »Autre point marquant de l’accord : la réaffirmation de l’engagement d’augmentation moyenne pour les femmes en congé maternité, et non d’augmentation au prorata de leur temps de présence.UN RÉSEAU POUR RECRUTER DES FEMMES INGÉNIEURSAutre avancée : la création d’un réseau d’ambassadrices pour encourager, en amont, le développement de candidatures féminines. C’est peut-être ici que le bât blesse encore dans la mesure où Sagemcom reste une société essentiellement masculine. Plus de 89 % des managers sont des hommes et le comité directeur, par exemple, ne compte qu’une femme : la directrice de la communication et du marketing. C’est elle ainsi que ses collègues cadres féminines qui vont jouer ce rôle d’ambassadrices en allant dans les forums de recrutement pour attirer des ingénieurs de sexe féminin. « Ce n’est pas facile de recruter des femmes Bac+5 avec un bagage technique dans un secteur industriel comme le nôtre, relativise Bernard Morin. La CFE-CGC a défendu l’idée de faire de l’accompagnement d’étudiantes en classes préparatoires et en écoles d’ingénieurs pour pouvoir les embaucher ensuite, mais cette proposition n’a pas eu de traduction opérationnelle. »
