L’article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière du Droit de l’Union, autorise des différences de traitement en considération de l’âge des salariés, dès lors qu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en œuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires.
La chambre sociale de la Cour de cassation est régulièrement amenée à préciser les conditions de mise en œuvre de telles différences de traitement, en particulier dans les cas de plans de sauvegarde de l’emploi.
La Haute juridiction considère dans un arrêt du 9 juillet 2015, que si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.
Dès lors, un plan de sauvegarde de l’emploi qui instaure des avantages moins importants pour le salarié qui a refusé une mesure de cessation anticipée d’activité, que pour ceux des autres salariés licenciés qui ne remplissent pas les conditions pour prétendre à un départ anticipé, créé une différence de traitement qui n’est pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Cette différence de traitement ne pouvant être justifiée par le seul fait d’inciter les salariés âgés d’au moins 55 ans, à accepter une cessation anticipée d’activité.
Le cas échéant, le salarié sera fondé à solliciter le paiement de dommages-intérêts en raison de l’inégalité de traitement dont il a fait l’objet.
