Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat de salariés FO.
Dans un arrêt publié au bulletin (Cass. soc., 11-10-17, n°16-10139), la Cour de cassation rappelle, avec force, la façon dont doit être appliquée la protection des candidats aux fonctions de représentant du personnel.
En l’espèce, une salariée avait informé, le 29 avril 2013, l’employeur de son intention de se présenter au second tour de l’élection de la délégation unique du personnel prévue le 28 mai 2013.
Cette salarié a été, par la suite, convoquée à un entretien préalable de licenciement, puis licenciée.
Le jour de son licenciement correspondait à la date limite de dépôt des candidatures et aucune candidature officielle de la salariée n’avait été finalement déposée.
La salariée a saisi la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit déclaré nul.
Elle estimait que celui-ci aurait dû être autorisé par l’inspecteur du travail puisqu’elle bénéficiait du statut protecteur au titre de l’imminence de sa candidature prévue par l’article L 2411-7 du code du travail.
Cet article dispose que : Une autorisation de licenciement est requise lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.
L’employeur prétendait que la salariée ne pouvait se voir appliquer la protection édictée par l’article L 2411-7 dans la mesure où, certes la salariée avait prévenu son employeur de sa candidature avant sa convocation à l’entretien préalable, mais que celle-ci ne s’était ensuite pas présentée aux élections litigieuses.
La Cour de cassation accueille la demande de la salariée. Elle affirme que la protection prévue par l’article doit lui être appliquée.
La Haute juridiction rappelle que : Pour l’application des dispositions susvisées [art. 2411-7], c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence, et non au moment de la notification du licenciement.
En conséquence, le fait que la salariée n’ait pas déposé effectivement sa candidature pour le second tour importe peu dès lors que l’employeur était au courant au moment de la convocation à l’entretien préalable de l’imminence de la candidature du salarié.
La décision aurait pu être différente si la convocation à l’entretien préalable au licenciement avait eu lieu après la date de dépôt des candidatures. En effet, la protection acquise au titre de l’imminence de candidature n’est que provisoire : le salarié en perd le bénéfice si, ultérieurement, il ne présente pas effectivement sa candidature. (Cass. soc., 21-12-06, n°04-47426).
