Cette publication provient du site du syndicat de salariés FO.
A la suite de différents problèmes rencontrés au sein de son entreprise, une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail le 3 décembre 2015. Le contentieux devant la Cour de cassation ne se cristallisait pas sur la prise d’acte mais sur le non-paiement de salaires pour une période antérieure à la rupture (entre les mois de décembre 2014 à mai 2015) durant laquelle la salariée n’effectuait aucune prestation de travail pour l’employeur.
La salariée demande au juge de condamner l’employeur à lui verser un rappel de salaire pour cette période chômée comprise entre 2014 et 2015.
Rappelons que pour obtenir le paiement de salaire pour des périodes non-travaillées, la jurisprudence constante exige que le salarié se soit tenu à disposition de l’employeur (Cass. soc., 17-10-00 n° 98-42062).
La salariée est déboutée en appel de ses demandes, au motif qu’elle ne justifie pas d’être restée à disposition de l’employeur pendant cette période.
Il revenait donc à la Cour de cassation (Cass. soc., 13-10-21 n°20-18903) de trancher la question suivante : Un salarié doit-il prouver qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pour que ce dernier soit condamné à un rappel de salaire ?
La Cour de cassation répond à cette question par la négative.
Elle rappelle que :
en principe, et selon le droit commun de la preuve, c’est à celui qui réclame l’exécution d’une obligation qui doit la prouver (art 1353 du code civil) ;
il appartient à l’employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération.
Les juges, mettant en interaction ces deux principes en déduisent que :
lorsqu’un salarié demande le paiement d’un rappel de salaire, c’est à l’employeur de démontrer que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition.
En considérant l’inverse, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve.
Une telle solution, favorable au salarié, ne peut qu’être saluée.
Certes, en principe, la rémunération est la contrepartie de la prestation de travail effectuée par le salarié. Autrement dit, en l’absence de prestation, il ne peut y avoir de rémunération. Tel est le cas par exemple en cas d’absence du salarié, ou de grève.
Pour autant, cette règle doit être conciliée avec le principe selon lequel, l’employeur est tenu de fournir au salarié du travail, ainsi que le rappelle la Cour de cassation, au visa de L 1221-1 du code du travail. Cette obligation est essentielle dans le contrat de travail (Cass. soc., 4-2-15, n° 13-25627).
Ainsi à l’argument de l’employeur de dire que le salarié ne peut prétendre à une rémunération en l’absence de prestation, le salarié peut lui opposer son manquement à une obligation essentielle ; celle de fournir un travail.
Mais sur qui pèse la charge de la preuve ?
La règle de principe, dans le droit commun, est de considérer que c’est à celui qui demande l’exécution d’une obligation de la prouver : en l’espèce, pour le paiement du salaire, le demandeur est la salariée.
Mais en droit du travail, les règles de preuve sont bien souvent aménagées, et ce, pour prendre en considération la particularité de la relation de travail : à savoir une personne liée par une autre par un lien de subordination et pour laquelle il est beaucoup plus difficile de se constituer des éléments de preuve en justice. La Cour de cassation, prend donc le parti, de faire peser la charge de la preuve sur l’employeur, le plus souvent avantagé en matière de preuve.
Cette solution, bien qu’elle ne soit pas nouvelle (Cass. soc., 13-2-19 n°17-21176) mérite d’être rappelée.
