Cette publication est issue du site du syndicat de salariés CFDT.
Si fuse de toutes part dans les médias l’information selon laquelle le Covid-19 serait considéré « comme un cas de force majeure pour les entreprises », selon les déclarations du ministre de l’Economie, Bruno Le Maire, il en va quelque peu différemment en droit du travail (1). Apporter une réponse monolithique en ce sens reviendrait pour l’exécutif à laisser la porte ouverte au recours massif au licenciement. A l’évidence, si la ministre du Travail n’a pas interdit les licenciements pour motif économique ni pour cas de force majeure, les mesures gouvernementales tendent à « limiter les ruptures du contrat de travail » (2).
Dans ce contexte, il peut être tentant, pour les entreprises, d’arguer du Covid-19 comme cas de force majeure pour se dédire de leurs obligations contractuelles de travail. Pourtant, dans bien des situations, les ruptures du CDD ou du CDI pour cas de force-majeure durant la crise épidémique que nous transversons, apparaissent hautement contestable, du moins pour l’instant…
- La force majeure en droit du travail : une acception restrictive
Si la force majeure est classiquement entendue comme « un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur » (3), la jurisprudence en droit du travail lui assigne une notion plus restrictive.
Elle le définit plus simplement comme un évènement :
– extérieur (4) : c’est-à-dire une cause étrangère qui n’est ni imputable à l’employeur, ni au salarié ;
– imprévisible lors de la conclusion du contrat (5) : ne pouvant être prévue ;
– irrésistible dans son exécution (6) : autrement dit, l’insurmontabilité doit être absolue.
C’est à la condition de réunir ces trois conditions cumulatives qu’un employeur pourrait rompre le contrat de travail.
A titre d’exemple, n’ont pas été considérés comme des cas de force majeure : -la liquidation judiciaire entraînant la disparition de l’entreprise (7), -l’interruption d’activité(8) ; -l’interruption de l’activité de fabrication momentanément interrompue en raison d’un incendie et que l’entreprise poursuit son activité de commercialisation(9) ;-la destruction totale ou partielle de locaux d’une entreprise consécutive à un sinistre, dans le cas où la reprise de l’exploitation est possible, même après une longue période (par exemple, la destruction par un cyclone de 70 % de l’hôtel (10)) ; -l’arrêt d’un chantier motivé par une longue période de sécheresse, dans la mesure où les conditions climatiques ne constituent pas un élément imprévisible.
Au résultat, les tribunaux, de manière constante, sont très peu enclins à reconnaître la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail.
Dans le cas contraire, les effets de la rupture pour le salarié différeront selon la nature déterminée ou indéterminée de son contrat.
-En matière de CDI, le salarié percevra tout de même une indemnité compensatrice de congés payés, à l’instar du CDD (11). Il percevra également l’indemnité compensatrice de préavis et de licenciement la rupture du CDI si la rupture résulte d’un sinistre (12).
-La rupture anticipée du CDD résultant elle aussi d’un sinistre donnera lieu à une indemnité compensatrice, dont le montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat (13).
- COVID-19 et force majeure : incompatible duo, pour l’heure…
Ceci rappelé, le Covid-19 entre-t-il dans la qualification de force majeure ?
Si l’on s’en tient à l’acception restrictive par les juges du contrat de travail et de la jurisprudence en matière d’épidémie, la force majeure reste difficilement invocable par l’employeur.
En 2008, le TGI de Nancy a, par exemple, pu estimer que l’épidémie de dengue n’était pas imprévisible « en raison du caractère endémo-épidémique de cette maladie dans cette région ». Comprenons : ce virus atteignait un grand nombre de personnes sur l’ensemble du territoire. C’est ce que relève également la cour d’appel de Nancy en 2012 : « cette maladie a concerné environ 5% de la population ». La cour estime en outre que le caractère irrésistible n’était pas établi en ce qu’il était possible de se protéger des piqûres de moustiques par des mesures importantes « de protection individuelles ». Enfin, bien que cette maladie puisse durer plusieurs semaines, « elles ne présentaient pas de complication dans la majorité des cas » (14).
Du reste, la grippe H1N1 (15), ou encore le chikungunya (16), n’ont pas été jugés comme de graves crises sanitaires constitutives d’évènements de force majeure.
Rapporté au Covid-19, les caractères d’irrésistibilité et d’imprévisibilité pourraient également faire défaut : cela fait plusieurs semaines que les autorités alertent sur l’imminence de la vague épidémique. Elle touche en outre depuis au moins mi-mars l’ensemble du territoire. Quant à l’irrésistibilité, elle est sujette à discussion étant donné le peu de recul de la communauté scientifique sur ce virus et le fait que degré de gravité des affections de cette maladie sur les travailleurs n’est pas considéré à risques élevés au sens du Haut conseil de la santé publique (17).
Tout de même, l’ampleur et la gravité de cette épidémie, comparées à celles susvisées, impose d’émettre une réserve sur la disqualification de force majeure.
- Sauf si “le fait du prince” est reconnu !
Plus encore, pourrait être argué que les fermetures imposées par le Gouvernement et le confinement sont des “faits du prince”, c’est-à-dire un évènement ayant un caractère de force majeure causé par une décision arbitraire d’une autorité publique. Il n’est donc pas impossible qu’un fait du prince puisse être judiciairement reconnu pour les salariés travaillant dans les marchés alimentaires, par exemple à compter de leur fermeture imposée par la loi du 23 mars 2020 (2).
Rappelons que, dans bien des cas, et conformément aux recommandations du Gouvernement, lorsqu’une entreprise est impactée par le COVID-19, elle doit mobiliser l’activité partielle permettant aux salariés la perception d’une indemnité parallèlement à la suspension de leur contrat de travail pendant la durée de l’épidémie.
- In fine, c’est au juge que reviendra le maître-mot
En définitive, il reviendra au juge d’apprécier ou non le caractère de la force majeure pour une rupture du contrat de travail. A n’en pas douter, elle s’appréciera in concreto, en prenant en compte la temporalité et les mesures d’interdiction du Gouvernement.
Dans l’attente du combat judiciaire qui s’annonce, le salarié démis de ses fonctions pour cas de force majeure pourra soulever l’illicéité de cette rupture devant le conseil de prud’hommes. En cas de rupture anticipée du CDD sur ce fondement, il pourrait demander « des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat » (18).
Dans l’hypothèse d’une relation indéterminée, la rupture lui permettra d’invoquer l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.
Concluons : si majeure est la crise, la force des liens contractuels de travail reste pour l’instant de mise !
(2) Loi n° 2020-290 du 23.03.20 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19.
(3) Art. 1218 C.civ.
(4) Cass.soc. 15.10.14, n° 13-18.582.
(5) Cass.soc. 4.04.12, n°11-10.570.
(6) Cass.soc. 31.10.06, n°04-47.014.
(7) Cass.soc. 20.10.93, n°91-43.922.
(8) Cass.soc. 02.02.94, n°90-42.104.
(9) Cass.soc. 25.06.97, n°94-44.391.
(10) Cass.soc.12.02.03, n°01-40.916.
(11) Art. L.1234-12 C.trav.
(12) Art. L.1234-13 C.trav.
(13) Art. L.1243-4 C.trav.
(14) CA. Nancy. 22.11.10, n° 09/00003.
(15) CA. Besançon, 08.01.14, n° 12/0229.
(16) CA. Basse-Terre. 17.12.18, n° 17/00739.
(18) Art. L.1243-4 C.trav.
