Cet article est initialement paru sur le site du syndicat FO.
En décembre 2014, la DARES publiait un état des lieux des facteurs de risques psychosociaux en France et en Europe. Une étude qui indiquait que comparée à nos voisins européens, la France arrivait en tête des pays exposés au harcèlement moral. Les salariés français y faisaient en effet état de difficultés dans leurs rapports sociaux au travail notamment avec leur hiérarchie. Une situation qui nécessite pour les salariés et notamment les cadres une meilleure connaissance de leurs droits et des obligations des employeurs en la matière.
Q. Quelle est la définition du harcèlement moral ?
R. Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement peut être le fait de l’employeur lui-même, d’un supérieur hiérarchique mais également d’un collègue ou encore d’un subordonné.
Q. Quels sont les exemples concrets de harcèlement moral ?
R. Il y a plusieurs manifestations des faits de harcèlement moral, la jurisprudence a ainsi considéré que lorsqu’un collaborateur est victime de propos blessants et humiliants comme des remarques déplacés sur le fait de ne pas être à son poste de travail, sur sa tenue ou encore de discuter entre collègues, proférés de manière répétée par un supérieur hiérarchique constitue un harcèlement moral. Il en va également ainsi lorsqu’un salarié subit de son employeur un comportement agressif traduisant une volonté de restreindre ses fonctions au sein de l’entreprise. Bien évidemment, il ne s’agit que d’exemples, il existe bien d’autres formes de harcèlement moral en entreprise.
Q. Comment réagir face à une situation de harcèlement moral ?
R. La saisine des représentants du personnel est la première démarche à effectuer, en effet le délégué du personnel peut notamment exercer un droit d’alerte en cas de harcèlement moral ou de violence au travail. Le salarié victime peut également contacter l’inspection du travail, l’inspecteur du travail est notamment compétent pour contrôler l’exécution des dispositions relatives à la santé et à la sécurité, il peut agir en cas de manquement. Enfin, il est également possible de faire intervenir un médiateur, c’est une procédure assez peu usitée dans la mesure où les deux parties, schématiquement « harceleur » et « harcelé », doivent donner toutes les deux leur accord à une médiation.
Q. Quelles sont les obligations de l’employeur en la matière ?
R. L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir et de faire cesser les agissements de harcèlement moral. Il a ici une obligation de résultat. Ainsi, en cas de faits de harcèlement avérés, l’employeur doit sanctionner dans le délai de 2 mois les auteurs de harcèlement. Néanmoins, la jurisprudence a récemment décidé que l’employeur ne devait pas obligatoirement sanctionner le « harceleur » par un licenciement pour faute grave !
Q. Comment rapporter la preuve d’un harcèlement moral devant le conseil de prud’hommes ?
R. En cas de litige prud’homal, la charge de la preuve qui incombe au salarié est aménagée. Il doit établir des faits objectifs permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il peut l’établir en apportant devant le juge des témoignages, des attestations ou encore des certificats médicaux. L’employeur doit lui justifier que les faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement mais sont justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement. L’action peut être intentée contre l’auteur du harcèlement mais également contre l’employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat et le préjudice subi sera réparé par l’attribution de dommages et intérêts.
