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La Cour de cassation rappelle qu’il est interdit pour un employeur de faire varier le montant de la contrepartie financière due en application d’une clause de non-concurrence, en fonction du mode de rupture du contrat de travail. Par cet arrêt, elle généralise l’interdiction, en l’appliquant à la rupture conventionnelle. Cass. Soc. 09.04.15, n° 13-25847.
- Les faits
Dans l’affaire présente, le contrat de travail du salarié comporte une clause de non-concurrence dont la contrepartie est fixée à 25 % de la rémunération moyenne du salarié en cas de licenciement, et à 10 % en cas de démission. Après avoir signé une rupture conventionnelle, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin de réclamer la contrepartie financière due au titre de cette clause.
La Cour d’appel reconnaît que l’employeur est redevable de cette indemnité et, fixant son montant, applique le taux prévu en cas de démission (soit 10 %). En effet, considérant que « le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l’un et l’autre une même intention de quitter l’entreprise », elle assimile la rupture conventionnelle à une démission. En jugeant ainsi, la Cour autorise indirectement l’employeur à minorer la contrepartie financière selon la nature de la rupture du contrat (démission, licenciement, rupture conventionnelle…).
La modulation de la contrepartie financière due au titre de la clause de non-concurrence en fonction du mode de rupture du contrat était-elle possible ?
Non, répond la Cour de cassation selon laquelle « doit être réputée non-écrite la minoration par les parties, dans le cas d’un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence ». La Cour d’appel n’aurait donc pas dû tenir compte de la minoration prévue et aurait dû appliquer le taux maximal de 25 %.
- Indifférence du mode de rupture sur le montant de l’indemnité…
Alors que, pour fixer le montant de l’indemnité, la cour d’appel s’est cantonnée à définir à laquelle de la démission ou du licenciement, s’apparentait le plus une rupture conventionnelle, la Cour de cassation s’est interrogée sur la possibilité même de prévoir des montants différents selon le mode de rupture. Ce qu’elle a exclu. Si la solution adoptée n’est pas surprenante (1), l’originalité de l’arrêt réside dans la nature de la rupture, car il ne s’agissait ici ni d’un licenciement, ni d’une démission, mais d’une rupture conventionnelle à laquelle la clause ne faisait aucunement référence.
Aussi, en étendant l’impossibilité de moduler l’indemnité à la rupture conventionnelle, la Haute Cour a généralisé l’interdiction d’une minoration de l’indemnité à tous les modes de rupture du contrat de travail.
- …Liée à la finalité même de la clause de non-concurrence
Cette solution s’explique aisément. Une clause de non-concurrence interdit au salarié, ou plutôt à l’ex-salarié, d’exercer, une fois son contrat rompu, une certaine activité, dans une zone géographique déterminée, pendant un temps limité afin de ne pas concurrencer son précédent employeur. Or, quel que soit le mode de rupture de son contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle…), le salarié sera tenu de respecter cette clause de la même façon. À partir du moment où l’atteinte portée à sa liberté d’exercer une activité professionnelle est la même, rien ne justifie que l’indemnité qu’il perçoit en contrepartie soit différente selon la façon dont il a quitté l’entreprise.
- Les conséquences de l’interdiction de moduler l’indemnité
Pour la Cour de cassation, seule la mention de la minoration de la contrepartie financière en fonction du mode de rupture du contrat, est réputée non-écrite. Autrement dit, la clause de non-concurrence elle-même demeure valable : le salarié reste tenu de ne pas concurrencer son ancienne entreprise dans les limites fixées par la clause, de son côté, l’employeur devra verser l’intégralité de la contrepartie pécuniaire prévue (sans minoration).
L’employeur pourra toutefois limiter la clause de non-concurrence à certains modes de rupture. Par exemple, ne prévoir son application qu’en cas de licenciement.
(1) La Cour de cassation avait en effet déjà exclu toute minoration du montant de l’indemnité en cas de licenciement pour faute (Cass. Soc. 8 avril 2010, n° 08-43056) ou encore de démission (Cass. Soc. 25 janvier 2012, n°10-11590).
