Cet article a été publié sur le site du syndicat de salariés CFE-CGC
Dispositif dérogatoire permettant de décompter la durée du travail en jours et non en heures, le forfait-jours est aujourd’hui largement répandu chez les cadres (près de 50 %). Attention toutefois aux dérives et abus. Le forfait-jours a été créé en 2000 par la loi Aubry II dans le cadre de la mise en place des 35 heures afin de permettre une réduction du temps de travail des cadres autonomes. En 2015, le dispositif concernait près de la moitié des cadres et déjà plus de 13 % des salariés des entreprises de plus de 10 salariés, selon des données du ministère du Travail.
- Qu’est-ce que c’est ?
Cela consiste à rémunérer le salarié de façon forfaitaire en contrepartie d’un nombre de jours travaillés à l’année. Il s’agit donc d’un dispositif dérogeant à la durée légale du travail. En effet, la durée de travail du salarié concerné sera décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année et non plus en nombre d’heures travaillées sur la semaine, le mois ou l’année.
- Comment un salarié peut-il passer au forfait-jours ?
Il faut conclure une convention individuelle de forfait. Celle-ci indique au minimum le nombre de jours travaillés chaque année, le salaire, et l’accord collectif sur la base duquel cette convention individuelle est conclue. En effet, il n’est pas possible de conclure de convention individuelle de forfait-jours s’il n’existe pas, dans l’entreprise, un accord collectif applicable qui en détermine les conditions de mise en œuvre.
- Quels sont les salariés concernés ?
Initialement, le forfait-jours était réservé aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et non soumis à l’horaire collectif de leur service. Aujourd’hui, il peut également concerner tous les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Parmi ces deux grandes catégories, c’est l’accord collectif encadrant le dispositif qui précise les salariés susceptibles de se voir proposer une convention de forfait-jours.
- Combien de jours travaille-t-on quand on est au forfait ?
Là encore, c’est l’accord collectif qui fixe le nombre de jours travaillés, sans jamais pouvoir dépasser 218 jours par an. Mais il est possible de conclure un forfait-jours réduit. Par exemple, si l’accord collectif prévoit un forfait de 210 jours par an, le salarié et son employeur peuvent conclure une convention individuelle prévoyant 180 jours travaillés par an. A l’inverse, en cours d’année, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour que le salarié renonce à des jours de repos sans pouvoir dépasser, en principe, 235 jours travaillés dans l’année concernée. Les jours supplémentaires sont alors payés au salarié avec une majoration de salaire de 10 % minimum.
- Quels sont les problèmes posés par le forfait-jours ?
Le principal risque est d’exposer le salarié à une durée de travail excessive. Même si la loi oblige l’employeur à s’assurer que la charge de travail reste raisonnable, force est de constater que, dans les faits, nombreux sont les salariés travaillant plus de 45 heures en moyenne par semaine… Et comme il n’y a plus de notion d’heures supplémentaires pour le salarié en forfait-jours qui travaille trop, c’est la double peine : sa santé en pâtit, tout comme son niveau réel de salaire !
- La CFE-CGC en première ligne
Afin de mieux encadrer le dispositif face aux potentielles dérives, la CFE-CGC accompagne ses militants afin de leur permettre de négocier, en entreprise, des accords collectifs garantissant la santé et la rémunération des salariés en forfaits-jours. Depuis près de 20 ans, le syndicat de l’encadrement défend ainsi les droits des salariés en forfait-jours et milite notamment pour faire reconnaître le forfait réduit comme un travail à temps partiel permettant d’accéder, entres autres, à la retraite progressive.
