Cet article provient du site du syndicat CFDT.
La loi Travail est venue donner la possibilité pour l’employeur de décider seul de recourir au vote électronique, sans nécessité d’avoir un accord d’entreprise ou de groupe préalable. Une disposition qui devrait permettre de développer ce mode de scrutin (et d’augmenter la participation aux élections professionnelles ?). Le futur décret (toujours à l’état de projet) détaille concrètement les nouvelles modalités de mise en oeuvre.
• Ce qui est prévu par la loiIl était déjà possible de recourir au vote électronique dans les entreprises, à la double condition :- d’avoir conclu un accord à ce sujet soit un accord d’entreprise, soit un accord de groupe,- que le protocole d’accord préélectoral se réfère à cet accord.Un cadre un peu « rigide » qui a pu décourager certains employeurs.Avec la loi travail, l’élection à bulletin secret sous enveloppe reste le principe, mais la loi dispose que l’élection CE (1) ou DP (2) « peut également avoir lieu par vote électronique (….) si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur le décide. »Un décret (3) détaillant concrètement les nouvelles modalités de mise en œuvre (toujours à l’état de projet à l’heure où nous bouclons) apporte un certain nombre de précisions, qui appellent quelques remarques.
• Ce qui figure dans le décretA défaut d’accord, l’employeur pourra décider du recours au vote électronique. Ce recours vaudra pour les élections générales et partielles éventuelles.En cas de décision unilatérale, le cahier des charges sera défini par l’employeur, et il sera à disposition des salariés sur le lieu de travail (ou mis sur l’intranet).Alors qu’il n’est toujours pas possible de conclure un accord d’établissement sur ce sujet, il semble possible d’avoir recours au vote électronique pour un seul établissement d’une entreprise, sur décision unilatérale de l’employeur. Voilà une incohérence à souligner. En effet, les articles R.2314-8 et R.2324-4 du Code précisent que « la possibilité de recourir au vote électronique est ouverte par accord de groupe ou d’entreprise ». La Cour de cassation a, très tôt, refusé d’étendre la possibilité de négocier un accord d’établissement sur ce sujet (4). Il serait donc opportun d’ouvrir la négociation au niveau de l’établissement et de modifier les textes réglementaires en conséquence.
• Ce qu’en pense la CFDT- Quelle articulation avec le protocole préélectoral ? Le décret ne précise pas la manière dont s’articulent désormais la décision unilatérale de recourir au vote électronique et protocole préélectoral.Les articles R. 2314-16 et R.2324-12 du Code du travail n’ont pas été modifiés et prévoient toujours que : « Le protocole d’accord préélectoral mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique (…) » La question qui se pose est celle de savoir si un protocole est toujours nécessaire, même en cas de décision unilatérale de l’employeur de recourir au vote électronique. En clair : les organisations syndicales qui négocient le protocole peuvent-elles faire obstacle à la décision unilatérale de l’employeur en ne prévoyant pas, dans le protocole, les modalités de vote par voie électronique (pour une élection donnée) ? La précision serait bienvenue, qu’elle arrive par décret ou par la jurisprudence.- Une faculté de décision unilatérale contestable. La loi donne la possibilité à l’employeur de décider de recourir au vote électronique exclusivement, et d’écarter le vote à bulletin secret, de manière unilatérale.
Les articlesl’article R.2324-15 et R. 2314-19 du Code prévoient en effet que le scrutin secret sous enveloppe peut être exclu par l’accord ou par l’employeur. Ne resterait donc, pour les salariés, que la possibilité de voter par voie électronique. Ce qui peut s’avérer bloquant (voire excluant) pour certains, peu habitués des nouvelles technologies.Selon nous, il n’est pas souhaitable que l’employeur décide seul de recourir exclusivement au vote électronique. Cette exclusion du vote papier ne devrait être possible que par voie d’accord (comme c’est le cas actuellement). Espérons que nos remarques seront entendues.
(1) Art. L.2324-19 C.trav.(2) Art. L.2314-21 C.trav.(3) Art. R.2314-8 et suivants et R. 2324-4 et suivants.(4) Cass. soc.10.03.10, n°09-60.096.
