Cette publication provient du site du syndicat de salariés FO
Le Code du travail est silencieux quant aux règles de gestion des absences et retards liés à d’importantes chutes de neige.
Pour autant, il est possible de considérer que les intempéries constituent un cas de force majeure en ce qu’elles sont imprévisibles, irrésistibles et insurmontables. Ainsi, lorsque l’absence ou le retard du salarié est dû au dysfonctionnement des transports en commun et aux routes impraticables en raison des chutes de neige, celui-ci ne peut être sanctionné par son employeur.
En revanche, le cas de force majeure ne fait pas obstacle au respect de l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail ; c’est pourquoi le salarié se doit de prévenir l’employeur de son retard ou de son absence dans les meilleurs délais. De la même manière, la bonne foi qui, en principe, régit les relations contractuelles implique, dans l’hypothèse où le salarié n’a que très peu de chemin à faire pour se rendre sur son lieu de travail et n’est pas victime d’un réseau de transports à l’arrêt, qu’il se rende au travail. A défaut, s’il ne peut justifier son absence par un autre motif, il prend le risque de se voir sanctionner.
En principe, le retard ou l’absence du salarié y compris pour des raisons liées aux intempéries a des conséquences sur la rémunération puisque l’employeur peut procéder à une retenue sur salaire proportionnelle à la durée du retard ou de l’absence.
Néanmoins, en pratique, pour ne pas avoir à subir de retenue sur salaire, le salarié peut poser des jours de RTT, des congés payés ou encore, récupérer ses heures d’absence en accord avec l’employeur.
