Cet article a été initialement publié sur le site du syndicat CFDT.
L’employeur qui ne respecte pas les délais de communication, ni du calendrier indicatif (précisant la répartition du temps de travail sur l’année) ni des plannings hebdomadaires, contraint, de fait, les salariés à se tenir à sa disposition en permanence. Dès lors, la requalification des contrats, de temps partiel à temps complet, est justifiée. Cass.soc.12.05.15, n°14-10623.
- Fait
Dans cette affaire, deux salariés, employés à temps partiel en qualité de distributeurs de journaux, ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de leur contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. En l’espèce, l’entreprise avait mis en place une modulation annuelle du temps de travail sur l’année par accord collectif, mais l’employeur n’a pas respecté ses obligations légales. En effet, ce dernier a manqué à son obligation d’information en matière d’organisation de la durée du travail et de la répartition de cette durée sur l’année.
- Décision de la Cour sur le temps partiel modulé
Les juges ont validé la décision de la Cour d’appel donnant raison aux deux salariés au motif « qu’il résulte de l’article L.3123-25 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008, que le défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet et qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ».
La Cour a considéré que « l’employeur n’avait pas respecté les délais de communication aux salariés du calendrier indicatif, précisant la répartition du temps de travail sur l’année, et des plannings hebdomadaires, et que faute de connaitre le calendrier indicatif de l’année suivante et le nombre d’heures précis de la semaine suivante, les salariés étaient obligés de se tenir constamment à la disposition de l’employeur ».
D’où il suit que la requalification des contrats, de temps partiel à temps complet, était justifiée.
- Une solution qui reste d’actualité
Il convient de préciser que cette affaire concerne les dispositions applicables au dispositif de modulation annuel du temps de travail (ou en l’espèce « temps partiel modulé), ce dernier a été abrogé par la loi du 20 août 2008(1) et remplacé par le dispositif de temps partiel aménagé sur toute ou partie de l’année. Cette solution n’est donc applicable en l’état que pour les entreprises ayant signé un accord de modulation antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi de 2008 (et toujours en vigueur).
Toutefois, dans le régime actuel (c’est à dire post-2008) dès lors qu’un temps partiel aménagé sur toute ou partie de l’année est mis en place, les modalités de communication et de modification de la répartition du temps de travail ainsi que la durée et les horaires de travail doivent être prévus par l’accord ou la convention collective.
On peut donc supposer que si le contenu de l’accord collectif ou de la convention n’est pas respecté, la position des juges pourrait être semblable.
En parallèle à cette jurisprudence, et cela même si le contrat à temps partiel annualisé n’a pas à faire mention de la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois(2), il nous semble cependant que le contrat doit indiquer les modalités de communication écrite au salarié de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
(1) Loi n°2008-789, 20/08/2008.
(2) Pas de requalification en contrat à temps plein, Cass.soc., 22.09.11, n°10.14.255
