Cette publication provient du site du syndicat de salariés FO
Réactivées après avoir été longtemps enlisées, les actuelles négociations nationales sur l’encadrement sont une occasion historique pour établir la définition de ce qu’est un cadre. La catégorie est reconnue par le Code du travail qui n’en fournit cependant pas de définition. Ce qui donne lieu à d’âpres débats sous-tendus par le rôle économique primordial des cadres que les syndicats, dont FO, voudraient voir reconnus à la hauteur de leurs engagements.
L e 1er janvier 2019 l’Agirc s’est dissoute dans l’Arrco. Créée en 1947, l’Agirc, soit l’Association générale des institutions de retraite des cadres, était chargée de gérer le régime de retraite complémentaire obligatoire (par répartition) des cadres du secteur privé de l’industrie, du commerce, des services et de l’agriculture. Elle a été absorbée par un régime plus général, devenu l’Agirc-Arrco (institué par l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017), regroupant cadres et non-cadres.
Le fait de cotiser à l’Agirc servant à intégrer la catégorie cadre, il y a de quoi inquiéter quant à une éventuelle réduction du cadre à une simple pièce du grand Meccano économique. Cela au nom d’un modernisme échevelé, souvent le cache d’une volonté de tirer le coût du travail vers le bas. Or, le cadre ne peut se résoudre à cela, comme le souligne le secrétaire général de l’Union des Cadres et Ingénieurs de FO (UCI-FO), Éric Peres, qui voit dans les actuelles négociations avec le patronat (voir article page 13) une « opportunité pour bâtir une définition interprofessionnelle des cadres explicite et actualisée sans porter préjudice aux négociations de branche ». Cette négociation était l’une des trois prévues par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 30 octobre 2015 qui a changé les règles des retraites complémentaires. Elle doit établir une définition du cadre.
Une Histoire de critères
Or, paradoxalement, le mot cadre n’a pas de cadre précis hormis les critères exprimés en 1947 (voir encadré ci-dessus). Et c’est là l’un des principaux points d’achoppement notamment avec le Medef, dont le président exprimait, en novembre 2018, alors que les discussions patinaient, des « réserves » quant à la possibilité de définir le statut de l’encadrement au niveau interprofessionnel. Enfourchant une moderne posture, il déclarait en effet que « dans l’économie d’aujourd’hui, il est extrêmement difficile de définir, comme on l’a fait en 1947, de manière normative et très précise ce que c’est qu’un cadre ». En plus de sous-tendre qu’une quelconque norme appartiendrait de fait au monde soviétique de l’après-guerre, il laisse apparaître la volonté d’assimiler le cadre à une simple pièce de la machine entrepreneuriale où dans le meilleur des mondes, la « start-up nation », tout le monde est prétendument au même niveau. Selon lui, définir le cadre « renvoie à une forme d’organisation extrêmement pyramidale qui n’existe plus dans les entreprises ». Et de rappeler que le terme vient « du cadre dans lequel on affichait les promotions des officiers dans l’armée au XIXe siècle ». Ce qui n’est pas faux mais témoigne d’une conception sélective de l’Histoire, la fonction de cadre étant pour le moins bien antérieure, ne serait-ce qu’au sein des écoles d’ingénieurs de la fin du XVIIIe siècle. Bien consciente de l’évolution, FO est vigilante sur le fait que depuis le début des années 1980 la catégorie des cadres sert de laboratoire ou de chambre d’essai pour la flexibilité chère au monde libéral. Pour Éric Peres, il faut « consolider ce statut de cadre », et éviter qu’il « vole en éclats », sinon cette flexibilité retombera sur les autres salariés. De plus, il concerne environ 3,5 millions de salariés du privé (près d’un actif sur cinq), la part des emplois cadres représente 17,5 % des actifs en France en 2014, selon une étude de l’Insee. En quelque trente ans, entre 1982 et 2014, le nombre de cadres a progressé de quasiment 60 %, notamment en raison de l’allongement des études. Un choix dont on peut se demander aujourd’hui s’il est payant, ne serait-ce que par le recul mécanique de l’âge de la retraite ainsi engendré et par la diminution de la rémunération moyenne. D’autant plus que les cadres peuvent supporter une responsabilité pénale via la délégation d’autorité effectuée par son détenteur, ce qu’aurait tendance à faire oublier l’idéologie de la « start-up nation », où les responsabilités seraient plus ou moins diluées dans une sorte de « managering » aussi horizontal que trompeur.
Un salarié à spécificités
Le cadre n’en est pas moins un salarié comme un autre… mais avec certaines spécificités, dont on retrouve de moins en moins les contreparties financières. Bref, aujourd’hui la rétribution n’est pas au rendez-vous. Au point que 86 % des cadres ayant répondu à la consultation publique de FO-Cadres, dévoilée en janvier 2019, se sont prononcés pour un salaire minimum pour les cadres. Celle-ci a également fait apparaître que 76 % d’entre eux dépassent la durée moyenne du temps de travail au niveau national et que 61 % sont actuellement au forfait-jours, contre 47 % en 2010, selon la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques). Ils sont aussi nombreux à demander le droit à la déconnexion. Toujours selon cette même consultation, le statut de cadre trouve sa confirmation d’abord par le niveau de responsabilité, ensuite par la valorisation des compétences individuelles et l’engagement. Il est « toujours très nettement associé à une position hiérarchique, à sa qualité d’intermédiaire entre la direction et le reste des salariés ».
Pour Éric Peres, contrairement à ce qu’affirme le président du Medef, le statut de cadre n’est pas une spécificité française (hormis la caisse de retraite) : on le retrouve sous différentes formes dans plusieurs pays européens (Espagne, Italie, Allemagne, Royaume-Uni…), certains mettant plus l’accent sur la qualification, souvent via des diplômes, comme en Allemagne, ou sur le commandement et le temps de travail (Royaume-Uni). En France, son statut reste encore à sculpter.
Les critères de 1947La convention collective nationale (CCN) de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 a permis de définir l’appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres par référence à ses articles 4, 4 bis et 36. Les critères retenus dans son article 4 sont les suivants : la formation technique, administrative ou commerciale
, et l’exercice des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises
, l’exercice par délégation de l’employeur d’un commandement
, l’exercice de fonctions impliquant initiative, responsabilité
, et pouvoir être considérés comme ayant délégation de l’autorité du chef d’entreprise
. Remplir un seul de ces critères permet d’être considérés comme ayant la qualification et les prérogatives d’ingénieurs ou cadres
. L’article 4 bis considère comme assimilés
les employés, techniciens et agents de maîtrise dont la cote hiérarchique brute
(le coefficient) est égale ou supérieure à 300
. L’article 36 de l’annexe 1 de cette CNN étend un peu plus le champ. Selon l’Agirc, on pouvait ainsi dénombrer en France environ 3 700 000 cadres dans le privé, au titre des articles 4 et 4 bis, et quelque 500 000, selon l’article 36 de l’annexe 1 (cadre assimilé collaborateur), tandis que l’Insee table sur 4,7 millions de cadres et professions intellectuelles dont 1,5 million pour la fonction publique.
