Cette publication provient du site du syndicat de salariés CFDT.
A partir du 1er mars 2020, les entreprises entre 50 et 250 salariés seront dans l’obligation de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de publier le résultat : l’index de l’égalité salariale. Déjà mise en application pour les entreprises de plus de 1000 salariés (au 1er mars 2019) et celles de plus de 250 salariés (au 1er septembre 2019), l’obligation touchera désormais toutes les entreprises concernées par le dispositif (entreprises à partir de 50 salariés).
- Un dispositif qui doit associer les IRP
Chaque année, l’employeur doit publier, sur le site internet de l’entreprise s’il existe ou, à défaut, communiquer par tout moyen aux salariés des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer.
Les indicateurs ainsi que le niveau de résultat doivent être mis à disposition du CSE par le biais de la BDES. Ils doivent être accompagnés de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment sur la méthodologie, la répartition des salariés et les mesures mises en œuvre ou envisagées pour remédier à la situation.
La CFDT sera exigeante sur la transparence due aux élus des entreprises. Les informations transmises doivent permettre aux représentants des salariés d’être associés efficacement à la démarche visant à agir sur ces discriminations.
- Une note globale à nuancer
L’index comprend 4 indicateurs entre 50 et 250 salariés (5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés). Chaque indicateur donne lieu au calcul d’un pourcentage d’écart entre femmes et hommes, pourcentage qui se traduit ensuite par un nombre de points :
– écart de rémunération moyen entre femmes et hommes : 0 à 40 points ;
– écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 35 points ;
– pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0 à 15 points ;
– parité entre femmes et hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 à 10 points.
La note maximale est de 100 points. L’entreprise est considérée remplir ses obligations lorsqu’elle atteint au moins 75 points.
Pour autant, la CFDT ne considère pas qu’une note au-dessus de 75 soit un gage d’exemplarité absolue ni une habilitation à l’inertie en matière d’égalité salariale. En effet, une note globale satisfaisante peut masquer des réalités très différentes et des situations très discriminantes.
- Des mesures de correction obligatoires, sous peine de sanction
Dès que le niveau est inférieur à 75 points, la négociation sur l’égalité femmes hommes ou l’éventuel plan d’action de l’employeur devront obligatoirement prévoir les mesures de correction, si nécessaire salariales, pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
L’entreprise ne sera sanctionnée que si elle obtient moins de 75 points pendant 3 années consécutives (l’atteinte de 75 points dans cette période ouvre droit à un nouveau délai de 3 ans). Dans ce cas, elle s’expose à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Un rapport devra être établi par l’agent de contrôle de l’inspection du travail sur les manquements constatés et transmis au directeur de la Direccte, qui appréciera s’il y a lieu de sanctionner et, le cas échéant, le niveau de la sanction.
Toutefois le Direccte peut décider d’augmenter d’1 an le délai, pour se mettre en conformité au regard de la bonne foi de l’employeur et des motifs de défaillance (notamment en cas de difficultés économiques, de restructuration ou fusion en cours, de procédure collective…).
Pour la CFDT, l’index égalité salariale est un outil qui doit permettre d’améliorer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, dans la mesure où tous les acteurs jouent le jeu.
