Cet article provient du site du syndicat de salariés CFTC
Marquant souvent la fin d’année, l’entretien annuel d’évaluation s’est peu à peu imposé dans le paysage managérial de l’entreprise. Pourtant, il n’est ni obligatoire ni figé dans la méthode. Décryptage.
Ne faites plus l’erreur ! Entretien professionnel et entretien d’évaluation sont deux choses bien distinctes.
Le premier s’inscrit dans une démarche de long terme pour le salarié. Il s’agit de maintenir son employabilité en envisageant les formations possibles, de définir son projet professionnel, d’échanger sur ses perspectives d’évolution dans le poste qu’il occupe, au-delà de celui-ci, et même de son avenir en dehors de l’entreprise. Il rend compte des apports de l’entreprise au salarié.
A l’inverse, le second résume les apports du salarié à l’entreprise. Il recouvre l’évaluation du salarié vis-à-vis de son incidence sur les résultats, le bilan et les performances de l’entreprise. Non prévu par la loi, il peut être rendu obligatoire par une convention collective (c’est le cas pour celle du secteur bancaire ou pour les salariés des agences de voyages ou du tourisme). Il peut même être mis en place de façon unilatérale par l’employeur. A retenir, ce droit à l’évaluation relève du pouvoir de direction de l’employeur, né du contrat de travail et du droit d’évaluer ses salariés en appréciant leurs capacités professionnelles.
Non obligatoire donc, toutefois si l’entreprise décide de mettre en place une politique d’évaluation des salariés, elle est tenue de le faire pour tous. Cette mesure ne peut en effet toucher qu’une partie des effectifs sans courir le risque de devenir une mesure discriminatoire.
Et le CSE dans tout ça ?
Le CSE doit, de son côté, être consulté, notamment sur les moyens et techniques d’évaluation, en amont de la mise en place d’un processus de contrôle et d’évaluation. Cette consultation n’a pas à être réitérée chaque année, mais le comité social de l’entreprise devra être consulté à nouveau lors de tout changement significatif de méthode d’évaluation (périodicité, méthode, mesures). En cas d’avis négatif rendu par le CSE, l’employeur n’est toutefois pas tenu de suspendre l’évaluation, mais il endossera seul la responsabilité des conséquences en cas de survenance de risques psychologiques chez les employés.
Sachez que si vous êtes membre du CSE, l’évaluation dont vous pourriez faire l’objet doit être la même que pour les autres salariés de l’entreprise. La Cour de cassation a en effet estimé que l‘application d’un autre régime d’évaluation relevait d’une discrimination. Vous ne pouvez pas non plus assister un salarié lors d’un entretien d’évaluation. Cette prérogative ne s’applique, en effet, que lors d’un entretien préalable à un licenciement.
Et après ?
Le salarié a un droit d’accès aux données d’évaluation qui le concernent. Ne pas lui communiquer pourrait laisser présumer l’existence d’une discrimination à son égard. Il est donc libre de demander un copie de son document d’évaluation. Le salarié peut refuser de le signer ou le contester en indiquant ses observations. Pour conclure, il est à noter que si cet entretien d’évaluation peut donner lieu à une promotion ou à une augmentation, il peut tout aussi fonder un licenciement, sans toutefois remplacer l’entretien préalable à un licenciement. Un moment important de l’année salariale, à préparer en conséquence.
